Posisjonsvurdering

Vi forklarer hva som er verdsettelse av posisjoner, deres metoder, fordeler, ulemper, og vi legger eksempler

Hva er verdsettelsen av posisjoner?

De posisjonsvurdering, Også kalt vurdering eller evaluering av jobber, det er en systematisk prosess hvis mål er å evaluere og bestemme verdien av arbeidet som er utført i en organisasjon. Det gjøres vanligvis individuelt.

Det vil si at de blir utført for å evaluere arbeidet til hver arbeidende person, for å bestemme lønnen som er knyttet til hver oppgave. Vi må ikke forvirre dette begrepet med arbeidsanalysen, som er et system som samler informasjon om de forskjellige verkene.

Imidlertid trenger vurderingen av posisjoner minst en minimumsanalyse av tidligere arbeid for å fortsette med evalueringen. Fire metoder for å utføre denne verdsettelsen er generelt kjent: rangeringen eller ordinasjonen, klassifiseringen, poengene per faktor og sammenligning etter faktorer.

Posisjons verdsettelsesmetoder

Rangering eller planleggingsmetode

Denne metoden er den enkleste og enkleste å utføre. I utgangspunktet handler det om å sammenligne de forskjellige jobbene for å bestille dem etter deres betydning.

Viktigheten av hver oppgave måles basert på mengden arbeid, ansvaret den innebærer og den nødvendige evnen fra arbeideren som utfører det.

Applikasjonsmodus

1. For det første blir jobbene analysert, under hensyntagen til de nødvendige egenskapene for senere sammenligning.
2. Referanseverk er identifisert (fra 10 til 20). Tanken er å lette bestillingen av oppgaver. Disse referansearbeidene kan være de viktigste og minst viktige, noen mellomverk osv.
3. Alle verk er plassert rundt referanseposisjonene.
4. Alle stillinger er delt inn i grupper med tanke på de viktige arbeidsfaktorene; det vil si at de har lignende ansvar, ferdigheter og beløp. Dermed vil lønn bli tildelt de forskjellige gruppene.

Fordeler

• Det er den enkleste metoden.
• Det er veldig økonomisk å starte.
• Konsumere liten tid og byråkrati.

Ulemper

• Det er ingen definerte standarder for dommen fra de forskjellige stillingene; Derfor er det ingen måte å måle forskjellene mellom disse.
• Det kan fungere i små organisasjoner; Når selskapets størrelse øker, blir det imidlertid stadig mer umulig å håndtere.

Kan tjene deg: underernæring: egenskaper, årsaker, konsekvenser, typer

Eksempel

Referanseposisjoner i en liten bedrift kan være:

1. Daglig leder.
2. Planteleder.
3. Operatør.

Derfor vil posisjonene bli plassert mellom disse tre referansepunktene. For eksempel vil en avdelingsdirektør være mellom administrerende direktør og anleggssjef, mens en ansatt ville være mellom anleggssjefen og operatøren. På denne måten ville en hierarkisk orden oppnås.

Klassifiseringsmetode

Denne metoden er basert på å dele jobber i forskjellige klasser eller grader, utpekt av en kompetent myndighet som har ansvaret for denne funksjonen.

Disse klassene er forskjellige gjennom identifisering av vanlige faktorer i verkene; For eksempel ferdigheter, kunnskap eller ansvar. Dette er mulig gjennom en tidligere analyse av de forskjellige posisjonene og oppgavene deres.

Fordeler

• Det er en enkel og tydelig metode.
• Det er økonomisk og derfor perfekt for små organisasjoner.
• Klassifiseringer letter problemene med å bestemme en spesifikk lønn.

Ulemper

• Det kan være en partisk metode av medlemmene i komiteen som har ansvaret for klassifiseringen.
• Du kan ikke takle noen veldig komplekse verk for bare å introdusere dem for en av klassifiseringene.
• Forenkler for mye store forskjeller mellom posisjoner.

Eksempel

Et eksempel på disse klassene kan være følgende:

1. Ledere: De høye stillingene ville komme inn her.
2. Eksperter: De kan være avdelingsledere.
3. Semi-eksperter: Ansatte i hver avdeling med mellomstillinger, operatører osv.
4. Uekspert: lærde, rengjøringsassistenter osv.

Metode for sammenligning av faktorer

Hva dette systemet gjør er å dele jobbene i forskjellige faktorer som er nødvendige for riktig ytelse.

Disse faktorene kan være graden av ansvar, kunnskap, fare, dyktighet osv., nødvendig for å utføre det spesifikke arbeidet som blir evaluert.

Når faktorene er hatt, får de en konfirmasjon etter deres betydning. På denne måten blir det gjort en hierarkisk rekkefølge på posisjonene basert på faktorene som er nødvendige, og med den blir lønnen tildelt.

Det kan tjene deg: Smerter: Fysiologi, hjerneprosesser og reseptorer

Denne metoden er mer nøyaktig og rettferdig enn de tidligere, siden den måler den relative viktigheten av de forskjellige fungerer bedre.

Imidlertid forbedres det når score blir tildelt konfirmasjoner i det vi kaller faktorpoengmetoden, som vil bli forklart senere.

Fordeler

• Det er mulig å bruke den i et stort antall jobber og bransjer.
• Det er mer rettferdig og rettferdig, siden du ser de individuelle faktorene i hver stilling.
• Verdien av stillingen er uttrykt i pengeverdi, noe som hjelper organisasjoner til å måle lønn effektivt.

Ulemper

• Decisors er nødvendig for å tilordne konfirmasjoner til faktorene, noe som kan føre til at den ene eller de andre faktorene blir klassifisert subjektivt. Det vil si at en beslutningstaker kan tro at kunnskap er viktigere enn ansvaret, og tildeler større gradering.
• Lønnen som er tildelt kan være partisk og påvirke minoritetsgrupper negativt.

Eksempel

Innenfor stillingene kan tre viktige faktorer være ansvar, dyktighet og innsats. På denne måten kan over 10 poeng, for en operatørposisjon følgende konfirmasjon gis:

• Ansvar: 3
• Ferdighet: 2
• Innsats: 4

Totalt: 9

På den annen side, for en lederposisjon, kan konfirmasjonen være:

• Ansvar: 7
• Ferdighet: 5
• Innsats: 3

Totalt: 15

På denne måten vil et hierarki av de forskjellige posisjonene bli generert.

Punktmetode etter faktorer

Dette er den vanligste metoden for å evaluere de forskjellige jobbene. I dette systemet er verkene delt opp i flere identifiserbare faktorer, så vel som i faktorens sammenligningsmetode. I sin tur blir disse faktorene normalt dekomponert i flere underfaktorer.

Deretter tildeles poeng til hver av disse faktorene basert på viktigheten de har i hver jobb. Denne poengsummen tildeles av et utvalg som har ansvaret for den.

Applikasjonsmodus

1. Velg arbeidet som vil bli evaluert.
2. Bestem faktorene som vil bli tatt med i betraktningen for å evaluere stillingene (ferdighet, ansvar, kunnskap osv.) og definere dem skriftlig. Dette er viktig for alle evaluerere å vite hva hver faktor refererer nøyaktig og har den samme ideen om alle.
3. Utpeke underfaktorer innenfor hver faktor.
4. Tilordne en prosentandel til hver faktor (av 100) og deres respektive underfaktorer.
5. Gi en poengsum til underfaktorene, som vil multiplisere med deres prosentvis. Denne poengsummen tjener til å lette beregninger, så det er ikke viktig hvor mange som er besluttet å tildele. Imidlertid bør de være runde.
6. Legg til score for hver faktor.
7. Lønn er definert basert på en aritmetisk formel.

Kan tjene deg: de 71 beste 500 -dagers setningene med henne

Fordeler

• Det er den mest komplette og rettferdige metoden.
• Det tjener for et stort antall stillinger og bransjer.
• Verdien av stillingen er uttrykt i pengeverdi, noe som hjelper organisasjoner til å måle lønn effektivt.

Ulemper

• Prosentene kan være noe subjektive.
• Er dyrere å utføre.
• Lønnen som er tildelt kan være partisk og påvirke minoritetsgrupper negativt.

Eksempel

I forrige eksempel ville faktorene bli delt inn i underfaktorer. I tilfelle av ansvar:

Ansvar:

• Tilsyn.
• Materialer.
• Konfidensiell informasjon.

Hver av disse tildeles en prosentandel (både faktoren og dens underfaktorer, som vil multiplisere), og dette multipliseres med en poengsum (i dette tilfellet på 1000 poeng).

• Ansvar: 40 %
• Tilsyn: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materialer: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Konfidensiell informasjon: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Å ha disse score, grader tildeles og en poengsum tildeles (maksimum må være den totale poengsummen som har kommet ut før, og minimum 10 % av det samme). I tilfelle av tilsyn kan de være:

• Ansvarlig bare for arbeidet ditt: 10 %*160 = 16
• Regisserer en eller to personer: 80
• Regisserer mer enn to personer: 160

Dermed vil lønnen bli beregnet basert på den totale score for hver posisjon.