Blake og Mouton rutenett

Hva er nettstyringen?

Han Blake og Mouton rutenett o Management Mesh er en ledermodell som identifiserer i hvilken grad en leder eller leder fokuserer på oppgaver eller mennesker, eksisterende fem forskjellige kombinasjoner av disse to aspektene, og genererer dermed fem lederstiler.

I påvente av situasjonsledelse ankom teoretikerne av ledelsen Robert Blake og Jane Mouton i 1964 ved konklusjonen at oppførselen til en leder stammer fra to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker, og en orientering eller interesse for oppgaver eller resultater.

Kilde: Tumarrancho [CC BY-SA 4.0 (httpscreativecomins.Orglicensesby-SA4.0)], fra Wikimedia Commons

Disse to uavhengige kriteriene er også kjent som nett av ledelse eller rutenett, og er kombinert i ledelsesnettet, noe som resulterer i et 9 × 9 rutenett, på 81 poeng eller forskjellige grader. Fra 1 til 9 for oppgaveorientering, og fra 1 til 9 for orientering til mennesker.

Gjennom et spørreskjema om leder- og ledelsesstil som er gjort til hver manager, kan dens posisjon innen Blake og Mouton Grid Grid verdsettes og bestemt. Dermed vil kvalifiseringen falle innenfor en av de fem leder- eller ledelsesstilene som er etablert.

For eksempel, hvis en leder kvalifiserer 3 som orientering til oppgaver og 7 som veiledning for mennesker, vil hans posisjon i nettet være på punktet (3.7). Derfor vil hans lederstil være "demokratisk".

Blake og Moutons ledelse av ledelse hjelper til med å tenke på lederstilen til en leder og dens virkning på produktiviteten og motivasjonen til arbeidsteamet hans.

Gjenstander

Robert Blake og Jane Mouton foreslo en grafisk representasjon av lederstiler gjennom et ledelsesnett.

Rutenettet viser to dimensjoner av lederens oppførsel. I y -aksen vises interesse for mennesker, noe som prioriterer menneskers behov. I x -aksen vises interessen for resultatene, noe som holder oppgavene oppgaver justert.

Hver dimensjon har et område, som går fra lav (1) til høy (9), og skaper dermed 81 forskjellige posisjoner der lederens stil kan falle.

En lederens plassering kan være hvor som helst i nettet, avhengig av den relative viktigheten som gir mennesker og resultater.

Behandlingen av resultater og veiledning til mennesker som to uavhengige dimensjoner var et viktig skritt i lederstudier.

Gjennom en serie spørsmål om leder- og ledelsesstilen er stillingen i Blake og Moutons ledelsesnett tildelt med tanke på:

Interesse for mennesker

Dette er graden (fra høy = 9, til lav = 1) der en leder vurderer behovene, interessene og personlige utviklingsområdene til teammedlemmene når han bestemmer den beste måten å utføre en oppgave.

Kan tjene deg: taktisk planlegging

Interesse for resultater

Dette er graden (fra høy = 9, til lav = 1) der en leder understreker de konkrete målene, effektiviteten til organisasjonen og høy produktivitet når han bestemmer den beste måten å utføre en oppgave.

Lederstiler i henhold til nettstyringen

Blake og Mouton definerte fem lederstiler basert på elementene, som illustrert i diagrammet nedenfor.

Fattig ledelse - lavt i resultater / lavt mennesker

I denne kvadranten er lederne kvalifisert med interesse for resultatene mellom 1 og 5, og interesse for personer mellom 1 og 5.

De aller fleste ledere med fattig ledelse, eller som er "likegyldige", er ikke noe effektivt.

Med liten interesse for å lage systemer for å utføre jobben, og med liten interesse for å skape et tilfredsstillende eller motiverende teammiljø, vil resultatene uunngåelig være uorganisering, misnøye og mangel på harmoni.

Oppgavestyring - høyt i resultater / lavt hos mennesker

I denne kvadranten er ledere kvalifisert med interesse for resultatene mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 1 og 5.

Også kjent som autoritær eller "overholdelse av myndighet" -ledere, tror folk i denne kategorien at teammedlemmene deres ganske enkelt er et middel til å få slutt. Utstyrets behov er alltid sekundært til produktiviteten.

Denne typen leder er autokratisk, har strenge regler, retningslinjer og arbeidsprosedyrer, og kan se straff som en effektiv måte å motivere teammedlemmer.

Denne tilnærmingen kan generere i begynnelsen imponerende resultater, men teamets reduksjon og motivasjon vil endelig påvirke folks ytelse. Denne typen leder vil ha problemer med å beholde personalet med høy ytelse.

Det er sannsynligvis fulgt perspektivet til teorien x om motivasjon. Denne teorien antar at ansatte er naturlig demotivert og ikke liker å jobbe.

Det sies at en leder som mener at folk er internt motiverte og glade for å jobbe, fortsetter teorien og.

Halv -road management - media i resultater / media hos mennesker

Det er ledere kvalifisert med interesse for resultatene i 5, og interesse for mennesker i 5.

En halvveis manager eller "status quo" prøver å balansere resultatene med mennesker. Imidlertid er denne strategien ikke så effektiv som den kan se ut.

Kan tjene deg: Menneskelig atferdsskole

Gjennom et kontinuerlig engasjement klarer det ikke å inspirere høy ytelse eller oppfylle menneskers behov fullt ut. Resultatet er at teamet ditt sannsynligvis bare vil tilby middelmådig ytelse.

Klubbledelse - Alta i personer / lave resultater

I denne kvadranten er lederne kvalifisert med interesse for resultatene mellom 1 og 5, og interesse for mennesker mellom 5 og 9.

Club eller "Complaison" ledelsesstil er mer interessert i behovene og følelsene til arbeidsteammedlemmene dine. Antar at selv om de er lykkelige og trygge, vil de jobbe hardt.

Det som har en tendens til å resultere er et arbeidsmiljø som er veldig morsomt og avslappet. Produktiviteten lider imidlertid av å ha mangel på retning og kontroll.

Team Management - Høyt i resultater / høyt hos mennesker

I denne kvadranten er lederne kvalifisert med interesse for resultatene mellom 5 og 9, og interesse for personer mellom 5 og 9.

I følge Blake og Moutons modell er teamledelse den mest effektive lederstilen. Det viser en leder som føler lidenskap for arbeidet sitt og som gjør sitt beste for menneskene han jobber med.

Teamledere eller "sunne" er forpliktet til oppdraget og målene til selskapet. De motiverer personellet som rapporterer og jobber hardt for å få folk til å strebe etter å tilby gode resultater.

I tillegg er de inspirerende figurer som tar seg av arbeidsteamet sitt. Noen ledet av en teamleder føler seg respektert og trent, og er opptatt av å nå målene.

Når folk forplikter seg og har interesse for suksessen til organisasjonen, sammenfaller deres behov og behovet for resultater.

Dette skaper et miljø basert på tillit og respekt, noe som fører til høy tilfredshet, motivasjon og gode resultater.

Teamledere tar sannsynligvis teorien og motivasjonstilnærmingen, som nevnt ovenfor.

Andre lederstiler

Blake og kollegene la til ytterligere to lederstiler etter Moutons død i 1987. Ingen vises i rutenettet av de grunnene som er forklart nedenfor.

Paternalist Management

En paternalistisk leder vil hoppe mellom klubb- og oppgavestyringsstiler. Denne typen leder kan være støtte og oppmuntring, men vil også beskytte din egen posisjon. Paternalistledere setter ikke pris på noen til å stille spørsmål ved sin måte å tenke på.

Opportunistisk ledelse

Denne stilen kan vises hvor som helst inne i rutenettet. Opportunistiske ledere plasserer først sine egne behov, og tar i bruk enhver stil på nettet som kommer dem til gode. De vil takle andre for å få det de vil ha.

Kan tjene deg: Aktivitetsrapport

Verktøy i selskapet

Rutenettet til ledelse eller ledelse brukes til å hjelpe ledere til å analysere sine egne lederstiler gjennom en teknikk kjent som netttrening.

Dette gjøres ved å administrere et spørreskjema som hjelper ledere med å identifisere hvordan de er angående deres interesse for resultater og mennesker. Opplæringen er i utgangspunktet rettet mot å hjelpe ledere med å nå den ideelle tilstanden 9, 9.

Det er viktig å forstå ledelsesstilen til ledere. Dermed kan måtene å oppnå ønsket posisjon til Team Manager identifiseres.

Identifiser styringsstilen

En liste over fem eller seks nylige situasjoner er laget der lederen var lederen. For hver situasjon er det plassert i nettet, ifølge stedet der det antas at det passer.

Noe spørreskjema for selvvurderingsledelse bør brukes til å oppdage egenskaper.

Identifiser områder for å forbedre og utvikle lederegenskaper

Den nåværende tilnærmingen må observeres. Dannes du med "halvveis" ledelse, fordi det er lettere enn å nå mer? Du må tenke på om den stilen tilpasser seg situasjonen den er funnet.

Hvis du føler at du er for orientert mot resultatene, kan du prøve å involvere teammedlemmer i den kreative løsningen av problemene. Forbedrer også måten han kommuniserer med dem eller jobber med veiledningsevner.

Hvis du har en tendens til å fokusere for mye på mennesker, kan dette bety at det skal være tydeligere i programmering og sjekken av prosjektets fremdrift, eller forbedre beslutningen.

Ytelsen må kontinuerlig overvåkes og observerte situasjoner der den glir mot gamle vaner.

Sett rutenettet i sammenheng

Utstyrsstyringsstilen er ofte den mest effektive tilnærmingen. Imidlertid er det situasjoner som krever mer oppmerksomhet i ett område enn i et annet.

For eksempel, hvis selskapet er midt i en fusjon eller en annen betydelig endring, kan det være akseptabelt.

Tilsvarende, før en nødsituasjon, en økonomisk vanskelighetsgrad eller en fysisk risiko, kan interessen for mennesker settes til side, i det minste på kort sikt, for å oppnå gode resultater og effektivitet.

Referanser

1. Blake Mouton ledelsesnett. Hentet fra: Mindtools.com.
2. Blake Mouton ledelsesnett. Hentet fra: tutor2u.nett.