Situasjonsledelse

Situasjonsledelse er en modell der lederen tilpasser seg egenskapene til menneskene han leder

Hva er situasjonsledelse?

Han Situasjonsledelse Det er en ledermodell utviklet over flere tiår av Paul Hersey og Kenneth Blanchard. Hans studiefelt er måten oppførselen til en leder endrer seg avhengig av hvilken type mennesker han har til å lede og hans utviklingsnivå.

En av hovedideene i denne teorien er at det ikke er noen eneste måte å oppføre seg som en leder. Tvert imot, elementer som situasjon eller modenhetsnivå for både lederne og dens følgere vil avgjøre hvilken som er den beste strategien for å lede effektivt.

For tiden har de to forfatterne som opprettet modellen opprettet sitt eget selskap, så teorien om situasjonsledelse har fulgt to forskjellige stier. 

Situasjonell ledermodell

Grunnlaget for situasjonsledermodellen er ideen om Det er ingen eneste måte å lede en gruppe på. Tvert imot, avhengig av faktorer som egenskapene til følgere eller oppgaven som skal utføres, Hver situasjon vil kreve en annen måte å ta tøylene.

I følge denne teorien må en god leder kunne kunne Tilpasse oppførselen din og måte å lede det spesifikke miljøet det er funnet.

I sine studier prøvde Paul Hersey og Kenneth Blanchard å skille ut hva de vanligste ledertypene var, og med hva slags underordnede hver av dem var mest effektive.

Blanchard og Herseys modell skiller fire typer ledelse, avhengig av mengden ledelsesatferd som lederen har, og støtten han viser til sine underordnede.

På samme måte skilles "forfallsnivåer" av ansatte, avhengig av deres kompetanse til å utføre oppgaven de har til å utføre, og graden av engasjement de er villige til å skaffe seg sine forpliktelser og deres motivasjon til å overholde dem.

Typer ledelse

I følge Blanchard og Hersey må en leder tilpasse sin måte å oppføre seg med sine underordnede, hovedsakelig avhengig av modenhetsnivået til disse.

Det kan tjene deg: Sociodrama: Hva er det for, struktur og hvordan det gjøres

Avhengig av om de må være veldig ledere (det vil si å gi ordrer) og om de må vise støtte til sine ansatte eller ikke, kan fire ledernivåer skilles.

Disse fire nivåene er kjent med flere forskjellige navn, men de vanligste er:

- Si.

- Selge.

- Delta.

- Delegat.

Ingen av de fire stilene er bedre enn andre, tvert imot, hver av dem vil være mer eller mindre nyttige avhengig av situasjonen. Neste får vi se hva nøyaktig.

Nivå 1: Si

Nivå 1 er også kjent som "direkte". I denne typen ledelse må lederen forholde seg til ansatte som ikke er kompetente i oppgavene sine, og som heller ikke er motiverte til å gjøre dem bra.

Generelt er følgere som det er nødvendig å bruke denne stilen, ganske enkelt ny i arbeidet sitt og har ingen erfaring.

På dette nivået vil den ansatte motta informasjon fra lederen ikke bare om sitt endelige mål, men om hver av mellomoppgavene som han må utføre.

Nivå 2: Selg

Det andre nivået kalles "selge" fordi lederen må kunne overbevise sine underordnede på den måten han anser som riktig for å utføre oppgavene, i tillegg til ideen om at de er opplært til å utføre dem.

Det andre ledelsesnivået er mer passende når personen ønsker å begynne å jobbe selvstendig, men han har fortsatt ikke de nødvendige ferdighetene til å gjøre det riktig. Det vil si at motivasjonen hans er høy, men hans tekniske kunnskap er utilstrekkelig.

Det største problemet som oppleves i denne situasjonen er usikkerhet. Derfor må en leder på dette nivået kunne forklare årsaken til instruksjonene sine til sin ansatt, og ta hensyn til hans forslag, tvil og bekymringer.

Nivå 3: Delta

Dette nivået er spesielt indikert når følgere allerede er i stand til å utføre oppgavene sine for seg selv, men av en eller annen grunn har de mistet en del av motivasjonen.

Kan tjene deg: fysisk kontekst av kommunikasjon

Generelt sett, på grunn av en økning i sitt ansvar, kan de begynne å tro at de blir utnyttet, noe som vil øke usikkerheten og jobbe verre.

Hovedmålet med det tredje ledelsesnivået er å returnere motivasjonen til ansatte. For å oppnå dette, må lederen aktivt delta i teamets beslutningsprosesser. Samtidig må du støtte dem og vise dem de tingene som gjør det bra, slik at de gjenoppretter tilliten.

Nivå 4: Delegat

Det siste ledelsesnivået er nyttig når ansatte ikke bare er i stand til å utføre oppgavene sine uten hjelp, men også er helt forpliktet til dem. Derfor trenger de ikke lenger instruksjoner fra lederen, eller deres konstante støtte.

Utfordringen som ledere er på fjerde nivå er at de må kunne stole på underordnede. Disse må informere deres overordnede om deres fremgang på den måten de anser som mer passende.

I tillegg kan de be om hjelp på bestemte tidspunkter når de har spørsmål som de ikke vet hvordan de skal løse.

Fordeler og ulemper ved situasjonsledelse

Fordeler

- Når den brukes riktig, kan denne situasjonsledelsesmodellen være veldig nyttig i de fleste sammenhenger.

- Tilbyr flere alternativer for å lede en gruppe mennesker.

- Lar ledere bedre tilpasse seg oppgavene de har i hendene og egenskapene til sine ansatte.

- Når en leder virkelig er i stand til å forstå sine underordnede og lede dem på en effektiv måte, har de en tendens til å utvikle begge ferdighetene sine til å utføre sitt oppdrag og deres motivasjon.

- Ansatte avanserer spontant gjennom de forskjellige modenhetsnivåene. Dette fører etter en stund, kan lederen slappe av og delegere mye av oppgavene sine i teamet sitt.

Ulemper

- Hoved ulempen med denne modellen er at det for en uerfaren leder kan bli ekstremt komplisert å forstå hvilket modenhetsnivå hver av sine ansatte har.

Kan tjene deg: selektivt minne

Derfor, inntil ikke mer erfaring med å jobbe med team, kan det være mer nyttig å ha en unik modell enn å fortsette i forholdet til dem.

- Ved å følge situasjonsledermodellen, må en leder oppføre seg annerledes med hver av sine underordnede. Dette innebærer at noen av de ansatte vil bli liggende nesten absolutt frihet, mens andre vil bli rettet i praktisk talt alle oppgavene sine.

- Dette kan forårsake harme blant ansatte, som noen ganger kan føle at de blir behandlet urettferdig. Denne ulempen er ikke til stede i andre ledermodeller, som vurderer å behandle alle underordnede likt.

Situasjonsledelseseksempler

Nelson Mandela

Leder for Sør -Afrika ble han fengslet i mer enn 20 år, hvoretter han var president i sitt land. Han visste hvordan han skulle identifisere problemene som oppsto og kunne tilpasse seg de forskjellige situasjonene for å oppnå sine mål.

Jack Welch

Administrerende direktør i General Electric på 80 -tallet. Selskapet reformerte og etterlot autokratisk ledelse for å delegere ansvaret for team. Det var basert på proaktiviteten og verdiene det delte med de ansatte.

Dwight d. Eisenhower

Utnyttet hver omstendighet for å være leder, fra andre verdenskrig til USAs presidentskap. Uu. Det var fleksibelt med hver situasjon, og takket være hans kapasitet klarte han å utføre landet sitt.

Mahatma Gandhi

Han ledet en fredelig revolusjon mot den engelske regjeringen i India, og visste hvordan han skulle identifisere behovene til landet sitt og håndtere massene på en vellykket måte.

Winston Churchill

Den engelske statsministeren under andre verdenskrig måtte møte Hitler ikke bare, men til motstand fra sitt eget parti. Imidlertid klarte han å forstå frykten for engelskmennene og visste hvordan han skulle kjempe mot dem for deres idealer.

Referanser

1. Situational Leadership Model (SML). Gjenopprettet fra Toolshero.com.
2. Situasjonsteori om ledelse. Gjenopprettet fra Vrywellmind.com.