Tvangsvalgmetode

Eksempel på anvendelse av tvangsvalgmetoden. Kilde: Uson.MX

Hva er tvangsvalgmetoden?

Tvangsvalgmetoden er en teknikk som brukes for å få evaluering av ytelsen til arbeiderne i et selskap, der veiledere må svare på et spørreskjema som inneholder et sett med spørsmål om en ansatt, og velge svaret mellom flere alternativer.

Denne metoden kom som en konsekvens av de vanlige formatene som ble funnet i instrumentene for å evaluere personligheten til et individ, og tilpasse seg raskt for å brukes i ytelsesevaluering.

Det er utviklet mange metoder for å måle kvaliteten på de ansattes arbeidsytelse på den beste måten. Hver av disse metodene kan være effektive for visse formål og organisasjoner, i henhold til de spesifikke behovene til hvert selskap eller en bestemt type ansatte.

I tvangsvalgmetoden mottar evaluatoren en serie uttalelser om en ansatt. Disse uttalelsene er organisert i blokker av to eller flere alternativer, noe som indikerer evaluereren hvilke av disse alternativene best beskriver den ansatte.

Dette er en av de mest populære metodene blant de forskjellige teknikkene som brukes til disse evalueringene.

Kjennetegn på tvangsvalgmetoden

Denne metoden har en serie egenskaper:

- Evaluereren er tvunget til å velge mellom alternativer som allerede er definert. Det vil si at hvert spørsmål krever at veilederen velger et enkelt alternativ fra en liste over ansattes funksjoner, relatert til deres ytelse.

- På den annen side vil denne listen over alternativer inkludert i hvert spørsmål ha egenskaper eller atferd som bare vil være negativ eller positiv. Derfor må visse spørsmål veiledere velge mellom positive funksjoner, og i andre må de bare velge mellom egenskaper eller atferd.

- Siden alle disse alternativene vil være negative eller positive, vil veilederen ikke lett vite hva hans beste svar skal være.

Kan tjene deg: Hva er det demografiske miljøet i et selskap? (Med eksempler)

- Evaluereren blir dermed tvunget til å ta en beslutning i hvert svar. Bare det som forventes er at evaluatoren skal velge alternativene for uttalelsene som best beskriver evaluert. Human Resources Department vil være den som effektivt utfører den virkelige evalueringen.

- Gir en realistisk kontekst av ytelsen til en ansatt, i stedet for å vise noen skjevheter hvis evaluatoren bare velger de gode eller dårlige alternativene.

Hvordan brukes tvangsvalgmetoden?

Evaluerere bør vurdere en gruppe uttalelser som er mest anvendelige for den ansatte. De forskjellige uttalelsene må omfatte begge aspekter bare positive og negative, for å evaluere begge aspekter.

Trinn for søknad

1. Beskrivelsene av menneskene som blir vurdert i øvre ende og i den nedre ytelsen oppnås, for den aktuelle gruppen som vil bli evaluert.
2. Disse beskrivelsene blir omgjort til atferdskvaliteter, uttrykt i veldig korte setninger eller av funksjoner, noe som vil være uttalelsene som brukes til å lage alternativene.
3. Hver uttalelse har en tidligere fast vekting, som ikke blir avslørt for evaluereren.
4. Verdier for hvert alternativ bestemmes empirisk: fra en lav verdi til en høy verdi. Dette vil være indikatorene for i hvilken grad kvaliteten vil bli verdsatt av menneskene som bruker instrumentet.
5. Alternativene for hver uttalelse må ha omtrent samme preferanseverdi for evaluereren. Alt må ha en viss gyldighet for evaluereren, det vil si at dette må tro at de alle favoriserer en god ytelse av gruppen evaluert.
6. Ingen uttalelser skal tilby evaluerere som et svaralternativ: "Jeg er ikke sikker", "ikke anvendelig" eller "Jeg vet ikke".

Instrumenter

Det er en metode der evaluatoren må ta et tvangsvalg mellom de tilgjengelige egenskapene om ansatte. Følgelig er veiledere blitt fullført flere spørsmål av denne typen sammenlignet med andre formater, for eksempel formatet på spørsmål der det er full sikkerhet.

Kan tjene deg: kredittinstitusjoner

Uttalelsesformatet brukes i form av et papirspørreskjema, selv om det også kan gjøres direkte på nettet, fordi det krever at veiledere behandler hvert spørsmål og deres svaralternativer i dybden.

Ulike egenskaper ved funksjoner og atferd er etablert. Andelen eller vekten på hver kvalitet trenger ikke å være balansert. Alle ansatte må inkluderes i noen av disse kategoriene.

Denne typen evaluering kan brukes på jobber der klare uttalelser kan defineres på den positive og negative ytelsen som forventes.

Mange selskaper bruker denne evalueringsmetoden, fordi den regnes som en mindre partisk måte å evaluere en ansatt. Veilederen har ikke kontrollen over å bestemme i hvert alternativ hvis den ansattes ytelse er god eller dårlig.

Fordeler og ulemper

Fordeler

• Det tillater en objektiv evaluering av ansattes ytelse, siden evaluatoren blir bedt om å velge uttalelsen som best gjenspeiler deres ytelse.
• Gir mindre partiske resultater av veiledere. Gir pålitelige resultater, fri for personlige og subjektive påvirkninger.
• Fravær av fordommer eller personlige skjevheter i kvalifiseringen, fordi valget av hvert svar blir tvunget av alternativene som presenteres.
• Søknaden er enkel og krever ikke forhåndsutarbeidelse av evaluatorene.

Ulemper

• Uttalelsene er kanskje ikke fokusert riktig, siden de kanskje ikke nøyaktig beskriver egenskapene til de evaluerte.
• Selv om du prøver å eliminere standardiserende evaluatorskjevhet.
• Ender med enhver mulighet til å utvide eller diskutere omstendighetsopplevelser. Ansattes ytelse er ikke binær, og deres evalueringer skal ikke være det.
• Det krever mye tid på å utdype en serie uttalelser slik at hvert av aspektene ved ansattes ytelse kan evalueres.
• Det gir generelle resultater, siden de som er evaluert, bare er klassifisert som gode, gjennomsnitt eller dårlige, uten mer ytterligere informasjon.

Kan tjene deg: netto nasjonalprodukt

Eksempel på tvangsvalgmetoden

En uttalelse kan be veilederen om nødvendigvis velge et av følgende positive alternativer, som bedre beskriver den ansatte:

• Villig til å jobbe sent.
• Alltid i tide.
• Demonstrerer initiativ og uavhengighet.
• God lagkamerat.

En annen uttalelse kan be evaluatoren velge et av følgende negative alternativer:

• Du tenker aldri på en ny idé.
• Aksepterer ikke utfordringer med entusiasme.
• Forstår ikke problemet og tilbyr alternative løsninger av liten verdi.
• Han leder dårlig, uten å vise riktig adresse til medlemmene i teamet hans.

Det kan til og med være uttalelser som bare inkluderer to alternativer, for bare å velge en av dem:

• Hans arbeid er pålitelig () hans ytelse er et godt eksempel for andre ().
• Lære raskt () jobbe hardt ().
• Det er ofte fraværende () det er vanligvis sent ().

Veilederen vil bli tvunget til å ta en beslutning som vil være relatert mye, om ikke helt, med oppførselen til sin ansatt. Dermed er spørsmålene designet for å få et reelt bilde av en ansattes ytelse.

Referanser

1. Studie (2021). Vanlige vurderingsmetoder 2: Fortellinger, tvangsvalg og tvangsfordeling. Hentet fra: studie.com.
2. MBA Skool (2018). Tvangsvalgsvurdering. Hentet fra: mbbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Tvangssystemer: Brukes til å oppnå vurdering av jobbprestasjoner. Artikkelbiblioteket ditt. Hentet fra: yourarticlelibrary.com.
4. Menneskelig kapital (2021). Tvangsvalgmetode. Hentet fra: Capital Human2017.WordPress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Resultatvurderingsmetoder. BusinessTopia. Tatt fra: BusinessTopia.nett.