Hva er administrasjonen av organisasjonsendring?

En organisatorisk endring kan være av arbeidsprosessene, organisasjonsstrukturen eller selskapets kultur

Hva er administrasjonen av endring i en organisasjon?

De Organisasjonsendringsadministrasjon Det tilsvarer alle handlingene som utføres for å håndtere effektene forårsaket av viktige endringer i en organisasjon, med fokus på mennesker. Disse endringene kan være strukturelle, prosesser eller kulturelle.

Når en organisasjon foreslår noen endring av store proporsjoner, kan følelsen blant teammedlemmene være veldig varierte. Noen kan se det som noe spennende; Imidlertid kan mange se det som noe truende, og dette kan skape noe ubehag.

Gitt disse varierte reaksjonene på at de kan oppstå i arbeidsteamet, er det en viktig komponent å fremme ikke bare aksept, men også kontinuerlig støtte, for å håndtere en overgang på en mest mulig vellykket måte.

Betydning 

I denne typen situasjoner må det tas i betraktning at folk sikkert må endre atferd, ta i bruk en ny mentalitet, lære og tilpasse seg nye prosesser og praksis, overholde ny politikk eller gjøre noen annen endring som overgangen innebærer. 

Av denne grunn vil implementere en adekvat organisasjonsendringsadministrasjonsstrategi sikre at endringene blir utført med hell.

Idealet er å formelt bli enige om forventningene, bruke verktøy for god kommunikasjon og se etter måter å redusere misforståelser; På denne måten vil alle parter være mer involvert i endringsprosessen, til tross for mulige ubehag som dette kan forårsake. 

En strategi for den ideelle endringen må sikre at de involverte partene perfekt forstår hvordan disse endringene vil påvirke dem, som har den nødvendige støtten for å gjennomføre dem, og at de har passende verktøy for å kunne overvinne enhver utfordring som prosessen antar dem, med den minimale mulige frustrasjonen.

Kan tjene deg: Motivasjon som fører til entreprenørskap

De tre fasene av Lewin

Kurt Lewin

Først av alt er det viktig å vite hvordan endringer påvirker mentaliteten til alle medlemmer av organisasjonen. Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerte tre faser i ansattes mentalitet under hver endringsprosess:

1. Avriming

I avrimingsfasen er det nødvendig å iverksette tiltak som demonterer den eksisterende mentaliteten til det øyeblikket i organisasjonen.

Dette innebærer å måtte overvinne de første forsvarsmekanismene som søker å unngå valutakurs. Litt etter litt vil folk innse behovet, og dette vil tillate dem å gå videre til neste fase.

2. Endring

I denne andre fasen er det når endring skjer. Denne overgangsperioden forårsaker vanligvis øyeblikk av forvirring og usikkerhet om hva som vil skje i fremtiden.

På dette tidspunktet er folk klar over at tradisjonelle metoder endrer seg, men de er ennå ikke sikre på hvordan nøyaktig vil bli erstattet.

I løpet av denne fasen må adressen være ansvarlig for å tydelig kommunisere årsakene til endringene og de nødvendige trinnene for å få dem til å bli utført.

3. Frysing

Den siste fasen innebærer å bli vant til nye endringer og avslutte dem som tar dem som standardprosess. I denne fasen går komfortnivåene til ansatte tilbake til det normale.

Selv om mange fremdeles kritiserer Lewin (hovedsakelig på grunn av den siste fasen, med argumentet om umuligheten av å komfortabelt bli vant til endringer i dagens verden, på grunn av deres ekstreme hastighet), var deres store bidrag ideen om at endringen må analyseres som en prosess i stedet for individuelle stadier.

Kan tjene deg: bevis på konfirmasjon: egenskaper, hva er det, for eksempel

Nøkler for suksess i endringsprosessen

Å forstå hvordan endringer vil påvirke malen, er det viktig å ta hensyn til en serie viktige faktorer, bestemme når du oppnår suksess ved å implementere enhver organisatorisk endring:

Etablere en felles visjon

Først er det nødvendig å bli enige om hva som skal være et best mulig sluttresultat. På denne måten vil det oppnås en felles visjon, som vil få alle partene til å ro i samme retning og med sinnet satt på samme mål.

Åpenhet og effektiv kommunikasjon

Under en organisatorisk endring er det viktig at sjefene kommuniserer årsakene til endringene, så vel som den nødvendige prosessen for implementering av sine ansatte.

På denne måten, hvis de forstår årsakene til endring, vil de ha større sannsynlighet for å se fordelene og støtte den, og lette prosessen.

Trening og etterutdanning

Når en prosess endres i organisasjonen, er ansatte sannsynligvis ikke kjent med den, og de vet sikkert ikke hvordan de direkte vil påvirke dem.

Det er veldig viktig å gi dem den utdannelsen og opplæringen som er nødvendig for den raskeste og effektivt som mulig for endringene. 

En god strategi er å trene visse Interessenter Tidlig. Når de først begynner å implementere endringene, vil de støtte og veilede for resten av arbeiderne.

Økonomiske og sosiale belønninger

Å gi insentiver til ansatte som er mest berørt av endring, vil gjøre sine nye roller og ansvar mer behagelig.

Personlig råd

Ansatte vil motta endringer i veldig varierte former; Derfor vil det også være noen som vil ha prosessen verre, fordi de kanskje påvirker dem på en større måte. Det er viktig å ha rådsprogrammer som hjelper dem å tilpasse seg vellykket.

Det kan tjene deg: Kvantitativ skole for administrasjonen: Kjennetegn, representanter

Overvåking og evaluering

Dette er en av de største nøklene for endringsadministrasjon som skal utføres riktig.

Analyser hvordan endringer påvirker organisasjonen vil tjene til å måle effekten av endring på ansattes produktivitet, og driften av produksjonsprosessen generelt. På denne måten kan du også gjøre justeringer hvis resultatene ikke forventes.

Referanser

1. Lumen. (s.F.). Administrere endring for ansatte. Hentet fra lumen: kurs.Lumenarning.com
2. Searchcio - TechTarget. (November 2009). Hentet fra Searchcio.TechTarget.com
3. Paragon, c. (s.F.). Konsulter Paragon. Hentet fra Consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighetsdynamikk. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan og. Administrasjon: En kompetansebasert tilnærming. Cengage Learning Latin -Amerika.