Rensis Likert biografi, teorier, andre bidrag, fungerer

Rensis Likert (1903-1981) Han var en amerikansk psykolog som skilte seg ut for sitt arbeid som lærer, for sine publiserte verk og hans tilnærming til styring av organisasjoner. Han hadde en veldig viktig rolle i løpet av 60- og 70 -tallet, da arbeidet hans hadde stor innflytelse på det asiatiske kontinentet.

Hans teorier gjennomgikk viktigheten av å evaluere og ta hensyn til menneskelige aspekter for å bygge en vellykket organisasjon. I tillegg tillot det arbeidsgrupper koordinatorer å ta i bruk bedre verktøy for å rette underordnede.

Kilde: University of Michigan. Nyheter og informasjonstjenester. Fotografier [CC med 4.0 (https: // creativecommons.Org/lisenser/av/4.0)], via Wikimedia Commons.

I tillegg var han skaperen av fem -punktsskalaen i spørreskjemaene, også kjent som Likert Scale. Dette verktøyet tjente til å bestemme nivået på folks ferdigheter takk, fremfor alt, bruk av personlighetsundersøkelser eller spørreskjemaer.

Gjennom hele karrieren mottok han flere priser for sine bidrag til psykologi, spesielt i den sosiale eller organisatoriske grenen. Han skrev og samarbeidet om å realisere flere bøker gjennom hele karrieren. De fleste av hans arbeider fokuserte på administrasjonsemnet.

Hans første studier om organisasjonsklimatori var i 1946. Likert studerte først med en gruppe ansatte fra et forsikringsselskap.

Han jobbet tett med sin kone, Jane Gibson, for å bestemme viktigheten av det eksisterende miljøet i arbeidsgrupper. Paret foreslo flere spørsmål som skulle tas i betraktning når man analyserte en organisasjon, for eksempel en god kommunikasjonsprosess, viktigheten av teamet i teamet eller motivasjonen som utøves.

[TOC]

Biografi

Tidlige år

Rensis Likert ble født 5. august 1903 i City of Cheyenne, hovedstaden i Wyoming i USA. Det var paret av paret dannet av George Herbert Likert og Cornelia Adrianna.

Rensis far var en stor innflytelse for profesjonell utvikling. George Likert jobbet som ingeniør i Union Pacific Railway Company. Likert fulgte først farens fotspor og begynte studiene i sivilingeniør ved Michigan University.

Etter tre års studier begynte Likert også å jobbe i Union Pacific Company som praktikant. I løpet av den tiden var det en streik av arbeidere og Likert begynte å vise interesse for analysen av atferden og organisasjonens konstitusjon.

Endringer

Hans erfaringer i Union Pacific førte til at han endret studieområdet. Han meldte seg inn i økonomi og sosiologi ved samme University of Michigan hvor han hadde startet sin opplæring som ingeniør. En av hans store mentorer var professor Robert Angell.

Likert ble endelig uteksaminert i 1926 som sosiolog. Han fortsatte med sin trening og studerte teologi i et år. Han oppnådde sin doktorgrad i psykologi i 1932 ved Columbia University, hvor han hadde sin første tilnærming med den sosiale tilnærmingen.

Familie

Likert giftet seg mens han holdt på med doktorgrad i Columbia. Hans kone var Jane Gibson som han hadde to døtre med: Elizabeth og Patricia. En av hans viktigste bøker, Nye måter å håndtere konflikter på (1967) ble laget i medautorskap med sin kone, og var også et av hans siste verk.

Uttak

Da Likert trakk seg fra sin stilling som direktør ved Social Research Institute, flyttet han til Honolulu, på Hawaii. Fra øya fortsatte han å jobbe og dannet Rensis Likert Associates i 1970 da han allerede var 67 år gammel. Selskapet fokuserte på rådgivningsarbeid til andre selskaper.

Kan tjene deg: Herbert Marcuse: Biografi, teori og bidrag

Han døde med 78 år i byen Ann Arbor, i delstaten Michigan. Hans død ble gjennomgått av prestisjetunge medier, som bekjentskap New York Times.

Arbeidsplasser

Han hadde flere arbeider og roller gjennom hele karrieren. I 1935 var Likert direktør for Life Insurance Agency Management Association (liama), et viktig forsikringsbyrå.

Senere ansatt kontoret med ansvar for landbruksstatistikk ham for å undersøke arbeidere i området på de nye programmene som ble brukt av USAs regjering. Led press siden det konservative partiet tvang etterforskningen til å stoppe.

I 1946 bestemte Likert seg for å flytte arbeidet sitt til University of Michigan, hvor de sammen med en gruppe forskere grunnla undersøkelsessenteret, i dag kjent som Social Research Institute.

Likert ble igjen i hans Alma mater Inntil hans pensjonisttilværelse nesten 25 år senere. På den tiden begynte han å utvikle mer personlige prosjekter.

Teori om styringsstiler

Takket være forskjellige studier hadde Rensis Likert bevis på at overflødig press på ansatte i en organisasjon ikke er den beste måten å koordinere dem. Denne tilnærmingen tjente bare til å ha en arbeidsgruppe okkupert i forskjellige oppgaver hele tiden, men arbeidet som ble gjort var ikke preget av å være det mest effektive eller kompetente.

Likert forklarte at å fokusere på ansatte bare i henhold til oppgaven som skulle utføres, ikke var den beste metodikken. Det var da han foreslo at tilsyn i selskaper og arbeid måtte gjøres ved å legge større vekt på ansatte.

Likerts avhandling var basert på det faktum at folk er det som gjør et selskap og ikke omvendt. På denne måten slo det fast at organisasjoner med mer produktive resultater var de som klarte å involvere sine ansatte i endringene, uten veldig restriktive kontroller og med reelle mål på produktivitetsnivå.

Likert klarte å etablere fire forskjellige retningsstiler takket være hans undersøkelser. Han snakket om autoritære systemer, som også kan være begrensende eller nedlatende. De to andre stilene var mer åpne, siden de kunne være tilrådelige eller fokusert på å oppmuntre til deltakelse.

Autoritær-repressiv

Dette styringssystemet snakker om koordinering eller administrasjon av arbeidsgrupper med tillit til personalet. Med denne metoden mener organisasjonsledere at deres suksess er i frykten de kan generere. Er de absolutt ansvarlige for avgjørelser.

Kommunikasjonsprosessen i dette systemet er ikke veldig effektiv siden det ikke er toveis. Det er en taleleder og en gruppe underordnede som sammenligner adressene.

Det kalles også en type utnyttende klima.

Autoritærforståelse

Det er det andre systemet utsatt av Likert og er mindre restriktivt enn det forrige systemet. Tillit til personalet er fortsatt lite. Motivasjon søkes takket være priser, nesten alltid på et økonomisk nivå, selv om det også kan være trusselen med straff. Kommunikative prosesser er mer flytende.

Det kan også kalles et paternalistisk system.

Konsultasjonssystem

Denne typen retning regnes som mer deltakende enn i de to foregående sakene. Her er klimaet i en organisasjon nærmere det Likert anser som en god styringsmetodikk.

Kan tjene deg: Hva er andre generasjons rettigheter?

Avgjørelser Kontroll forblir på høye nivåer av kommandoen, det avhenger ikke lenger bare av selskapenes ledere. Ledere på forskjellige nivåer deltar også og målene blir diskutert.

Deltakelsesstil

Dette er det fjerde og siste systemet utsatt av Likert. Det ble ansett som det mest effektive på organisasjonsnivå. I følge den amerikanske psykologen diskuteres beslutningstaking på alle nivåer i selskapet. Belønningen er til stede og kan være symbolsk eller økonomisk.

Flyt av kommunikasjon er den mest effektive siden den kan være stigende, synkende eller horisontalt, ettersom tilfellet fortjener det. Dette viser et høyere nivå av tillit til organisasjonenes ansatte.

Det ble vurdert at motivasjonsnivået til personellet er høyt fordi de er mer involvert i alle prosessene. Det samme er etablerte mål som må oppfylles.

Organisatorisk klimateori

Likert utviklet sin klimateori i selskaper i 1968. I denne tilnærmingen husket psykologen at disse faktorene varierer i henhold til kulturelementene som definerer hver organisasjon. Miljøet genererer visse påvirkninger, så vel som atferden til sine ansatte og tilnærmingen som selskapet har.

Likerts hypotese i denne teorien er at ansatte oppfører seg i samsvar med atferden som viser de høyeste nivåene og forholdene de opplever i arbeidet sitt. Dette betyr at folk reagerer i henhold til klimaet det eksisterer i selskaper.

I følge det Likert utsatte, har selskapene som bekymrer seg for at ansatte kan oppfylle sine mål og utføre sine ambisjoner en bedre ytelse. Det er mange faktorer som kan påvirke klimaet i et selskap. Personalrotasjon, produktivitetsnivåer, graden av tilfredshet for arbeidere er grunnleggende elementer.

Likert foreslo at tre tjener til å vurdere hva inntrykket av arbeidsmiljøet er. Det er snakk om årsakselementer, variabler på mellomnivå og finalen.

Årsakssammenheng

Årsaksfaktorer refererer til utviklingen eller ikke av et selskap. Resultatene som oppnås blir verdsatt, og hvis de er positive eller ikke, som definerer organisasjonsklimaet.

Mellomprodukt

Den interne strukturen til et selskap blir analysert mer. Poeng som effekt, ytelse, kommunikative prosesser, deltakelse i beslutningstaking blir berørt.

Endelige variabler

De oppstår som en konsekvens av analysen av årsaksfaktorer og mellomvariabler. Det handler mer om resultatene fra selskapet. Nivået på fortjeneste, eller underskuddet, så vel som produksjon generelt.

Forholdet mellom disse tre elementene, og hvordan ansatte oppfatter hver variabel, som bestemmer klimaet til et selskap. Men vi må ikke glemme at dette er en teori som også er nært knyttet til de fire styringsstilene som Likert også foreslo, og som snakker om menneskelige forhold i selskapet.

Andre bidrag

Likert var av stor betydning for opprettelsen av Social Research Institute som ligger ved University of Michigan. Takket være ledelsen var Social Research Institute ved University of Michigan den viktigste universitetsorganisasjonen på nivå med samfunnsvitenskapelige studier.

Det kan tjene deg: 20 greske gudinner i Olympus

Den har for tiden mer enn 250 forskere på forskjellige områder av samfunnsvitenskap, men begynte takket være arbeidet til Likert og seks andre forskere.

Hans arbeid hadde også stor innflytelse på selskapets grunnlov takket være bøkene hans.

Psykometri

Likert hjalp mye i utviklingen av psykometri. Denne vitenskapen er ansvarlig for å evaluere den mentale funksjonen til mennesker på et generelt nivå.

Et av hans første bidrag i denne disiplinen var opprettelsen av de så -kalt intervjuene med åpne spørsmål. Med denne metoden var det ikke en eneste måte å svare på det som ble lurt på, og analysen var mer sammensatt, men tillot å bedre forstå folks holdninger.

Med denne nye formen for intervjuer med potensielle Likert -arbeidere avsluttet spørreskjemaene til lukkede og objektive spørsmål, veldig populære i løpet av 30 -årene.

Likert skala

Betydningen av Rensis Likert forble ikke alene i sin studie av driften av organisasjoner eller selskaper. Han var også skaperen av en form for evaluering for å kjenne de meninger og holdninger til respondentene. Til hans ære ble denne metoden kalt Likert Scale.

Det er den mest brukte måleformen over hele verden. Men vi må ikke glemme at det er andre typer undersøkelser som kan gjøres for folk for å kjenne meninger. Det er veldig effektivt når informasjonen du vil få handler om graden av tilfredshet for noen.

Svarene som er oppnådd på Likert -skalaen er positive, negative eller nøytrale. De kan referere til nivået av enighet som eksisterer om en tilnærming (til fordel, mer eller mindre enighet, tvilsom, mot eller helt i strid med uttalelsen). Det blir også konsultert om repetisjon av ting, relevans og muligheten for noe skjer.

Et poeng til fordel for denne typen undersøkelser er at de er enkle å opprette og anvende. Mot denne skalaen er at det er en mening om at folk vanligvis reagerer positivt fordi det er lettere og raskere.

Spiller

Det var flere bøker der Rensis Likert deltok gjennom hele karrieren. I noen tilfeller var det forfatteren og i andre samarbeidet han med informasjon. Kona hans deltok i et av hans viktigste verk. Det sentrale fokuset i de fleste av verkene hans var forretningsadministrasjon.

Hans første arbeid var i 1932, tittel Teknikker for måling av profesjonelle holdninger. Men de mest kjente bøkene hans var Moralsk ledelse og byrå, som skrev med Willits. Der snakket de om hvordan samhandling tjener til å stimulere arbeidere og føle en del av en større enhet. Han fokuserte hovedsakelig på forsikringsselskaper og hadde fire volumer.

Hans verk var også veldig populære Menneskelige organisasjoner (i 1967) og Nye måter å håndtere konflikter på (som ble utgitt i 1976).

Referanser

1. Converse, J. (2010). Undersøkelsesforskning i USA: Røtter og nødsituasjoner 1890-1960. New Brunswick: Transaksjonsforlag.
2. Likert, r. og Likert, J. (1976). Nye måter å håndtere konflikt. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Organisasjonsutvikling: Prinsipper, prosess og ytelse. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, g. og Likert, r. (1967). Offentlig opinion og individet. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, d. Og Hickson, D. (2007). Flotte forfattere på organisasjoner, 3. Omnibus -utgave. Aldershot, Storbritannia: Ashgate.