Humanistisk teori om administrasjonsegenskaper, fordeler

De Teori eller humanistisk tilnærming til administrasjonen Det er et annet perspektiv på ledelse, basert på ideen om menneskelige behov og verdier, der folk er viktige for at en organisasjon skal oppnå sine mål og fungere ordentlig. 

Det har alltid vært vurdert at menneskelige ressurser eller menneskelig kapital er de viktigste eiendelene. Disse vilkårene betegner personer som et middel til å oppnå et eller annet organisatorisk formål, for eksempel større produktivitet eller større verdi for aksjonæren.

Kilde: Pexels.com

Ingen av disse begrepene indikerer imidlertid den iboende verdien av mennesker som mennesker. Den iboende verdien, utøverne av den humanistiske tilnærmingen klassifiserer den som verdighet.

Med denne teorien blir ansatte ikke bare sett på som økonomiske eiendeler verdsatt hovedsakelig av deres produktivitet, men som personer med komplekse behov og et ønske om å utføre daglige oppgaver som er betydelige og varierte.

Det er vanskelig å implementere begrepene om den administrasjonens humanistiske tilnærming, på grunn av kompleksiteten i menneskelig atferd og for etiske spørsmål generelt, og har derfor mange utfordringer.

[TOC]

Teori vektlegging

Denne humanistiske teorien understreker bruken av intern motivasjon for å øke kvalifiseringen av personell, og dermed øke den økonomiske effektiviteten til en organisasjon.

Det understreker også behovet for å formulere styringsmål som inkluderer humanistiske verdier. For eksempel blir den personlige vekst og velferd for arbeideren tatt i betraktning for å oppnå optimal produktivitet i selskapet.

I tillegg bør arbeidsrutiner utviklet av organisasjoner gi arbeidstakere muligheten til å delta i beslutningstaking.

Bakgrunn

Den vitenskapelige administrasjonen fokuserte på produktivitet og kostnadsreduksjon, og utvikler effektivitetsstandarder basert på tids- og bevegelsesstudier. Hans kritikere irettesatte vektleggingen av vitenskapelig administrasjon i prosenter og standarder, som var de samme for alle arbeidere.

Det er veldig lite bevis på at kvotene som ble opprettet for arbeiderne ikke var rimelige, eller at arbeiderne som ikke kunne overholde den kvoten ofte ble avfyrt.

Arbeiderne uttrykte imidlertid ubehaget sitt, og klaget over lave arbeid og lave lønnsstandarder. Dette ble kalt det faste stykke -systemet.

Fagforeningene begynte å ta opp den økende frykten for arbeiderne der alle, bortsett fra noen få eliteansatte, snart var igjen uten arbeid.

Til og med USA.

Opprinnelse

Det var utenfor denne sammenhengen som utviklet en ny administrasjonsteori, som undersøkte sosiale faktorer i stedet for økonomisk. Den humanistiske tilnærmingen så på den individuelle dynamikken til arbeideren og gruppen for effektiv kontroll.

Det kan tjene deg: Administrativt nivå: Funksjoner og konsepter

Den humanistiske teorien om administrasjonen utviklet seg som en reaksjon på den forrige teorien om vitenskapelig administrasjon. Dette la vekt på produktivitet og fordel fremfor alle andre bekymringer.

Humanistiske teoretikere baserte sine argumenter på resultatet av Hawthornes eksperimenter, laget ved Western Electric Company i 1930.

Dette resultatet understreket behovet for at organisasjoner skal ta i bruk humanistisk ledelsesferdigheter, fremme gruppe- og individuelle interaksjoner på arbeidsplasser og utvikle sosiale relasjoner.

Administrasjonens humanistiske teori legger vekt på mellommenneskelige forhold.

De fleste av konseptene kommer fra forskning fra andre organisatoriske humanisme teoretikere. For eksempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein.

Kjennetegn

Menneskelig verdighet

Respekt for den iboende verdigheten til ansatte er en av de definerende egenskapene til den humanistiske administrasjonen.

Denne respekten overføres gjennom en omorganisering av den administrative strukturen og selskapets prosesser. Dette gir arbeidere det høyeste nivået av autonomi og kontroll over eget arbeid.

En utfordring med denne tilnærmingen er at selv om det ser ut til at den er rettet mot å forbedre ansattes arbeidsglede, er det virkelige målet å forbedre produktiviteten.

Hvis ansatte vurderer at de nye prosessene og strukturene virkelig er bestemt til å manipulere dem, vil de svare med passiv motstand eller motstand.

Ansatte vil bare svare positivt på denne ledelsesstilen hvis ledelsen virkelig bryr seg om ansattes velvære.

Etiske kompleksiteter

Humanistisk teori konsentrerte seg opprinnelig om forholdet mellom selskapet og dets ansatte, og mellom ansatte og deres arbeid. Nylig har forretningsetikk og samfunnsansvar blitt inkludert i konseptet.

Utfordringen i noen form for forretningsetikk er at etikkspørsmålet er forvirrende og komplisert. Filosofer har diskutert etiske spørsmål i tusenvis av år, uten å komme til faste konklusjoner om mange spørsmål.

Selv med de beste intensjonene, ville det være vanskelig for en gründer å vite stadig hva som vil være det beste etiske alternativet i noen situasjon.

For å ta opp dette problemet, kan en gründer som er interessert i den humanistiske administrasjonen undersøke forskjellige filosofier om forretningsetikk og adoptere en som en konsekvent guide for beslutningstaking.

Identifiser de interesserte partene

Forretningsavgjørelser må tas ved å konsultere interesserte parter. En interessert part er enhver person eller en gruppe mennesker som vil bli berørt av en forretningsavgjørelse.

Kan tjene deg: Hva er det demografiske miljøet i et selskap? (Med eksempler)

To utfordringer oppstår fra dette konseptet. Den ene er ikke alltid lett å identifisere alle interesserte parter. Den andre er at interesserte parter kan ha konfliktbehov og prioriteringer.

For eksempel kan et utviklingsprosjekt som bringer svært nødvendige jobber for en gruppe interesserte parter, flytte til en annen gruppe av hjemmene sine eller øke miljøproblemene.

Å balansere de motstridende kravene fra interesserte vil alltid være en utfordrende oppgave i den humanistiske administrasjonen.

Fordeler

I følge denne teorien er målene til et selskap designet av bidragene fra både ledelse og arbeidere. Dette fører til en økning i underordnede engasjement for å oppnå disse etablerte målene.

Ledelse kan vedta deltakende demokratiske stiler ved å øke kommunikasjonsflyten av underordnede til ledelsen.

Motsatt kan organisasjonens kontrollprosesser avledes fra selvkontrollen av underordnede, og ikke fra personalavdelingen.

Ulemper

Humanistisk teori tilskriver økningen i ansattes produktivitet for innretting av arbeid med menneskelige motivasjoner og behov.

Derfor fortsetter ledere å delta i manipulasjon, siden de fortsetter å måle suksessen til ansatte for deres produktivitet på jobben, i stedet for å bekymre seg for tilfredshet og velvære for arbeiderne.

Ledelse baserer også rotasjonen av arbeidsplasser, promotering og belønning, på ansattes produktivitet og økonomiske fordeler for organisasjonen, i stedet for å basere dem på humanistiske verdier utviklet av ansatte.

Representanter

Mary Parker Follett

I løpet av livet var læren hans populær blant gründere. Imidlertid ble hun ignorert av det akademiske samfunnet dominert av menn, selv da hun gikk på Radcliffe og Yale University, og ble bedt om å regissere London Economy School.

Nå vurderes "moren til moderne administrasjon". Follett utviklet mange konsepter, som gjaldt næringsliv og administrasjon, for eksempel:

Sideprosesser i organisatoriske hierarkier

DuPont -selskapet brukte dette konseptet på 1920 -tallet, som den første Matrix -stilorganisasjonen.

En Matrix -organisasjonsstruktur bruker et rutenett, i stedet for et pyramidalt system, for å illustrere rapportruter. En person kan informere både en funksjonell leder og en produktsjef.

Uformelle prosesser i organisasjoner

Dette er relatert til ideen om autoritet hentet fra kompetanse, snarere enn posisjon eller status.

For eksempel kan en uformell gruppe dannes i et selskap, i løpet av eller utenfor den offisielle arbeidstiden, for å sosialisere, danne en union eller diskutere arbeidsprosessene, uten at ledelsen finner ut.

Det kan tjene deg: økonomiske aktiviteter i den peruanske Sierra

Seier

For å beskrive samarbeid mellom ledere og arbeidere. Han snakket også om empowerment og tilrettelegging, i stedet for kontroll.

Konstruktiv konflikt

Fremme konfliktløsning i en gruppe basert på konstruktive konsultasjoner mellom jevnaldrende, i stedet for engasjement, underkastelse eller kamp.

Elton Mayo

Elton Mayo var en ekspertsosiolog innen organisasjonsteori, industriell psykologi og menneskelige relasjoner.

Hans viktigste ide var å endre den mekaniske modellen for organisasjonsatferd. Han erstattet ham med større interesse for følelser, holdninger, motivasjon og andre aspekter av det menneskelige emnet.

Hawthorne eksperimenter

De var en serie studier i et vestlig elektrisk anlegg, i 1930, under den vitenskapelige administrasjonens apogee.

Eksperimentet ble designet for å isolere faktorene som påvirket produktiviteten på arbeidsplassen. Forskerne tilbød og fjernet fordeler, for eksempel bedre belysning, pauser, kortere arbeidsplaner, måltider og spareplaner.

Uansett om endringen var positiv eller negativ, økte imidlertid produktiviteten til testpersonene alltid.

For eksempel, ved å øke belysningen, økte produktiviteten, som forventet. Det som ikke var forventet, var at etter hvert som belysningen avtok, fortsatte produktiviteten å øke. På dette tidspunktet var Elton Mayon involvert.

Kan resultater

Han rådet forskere til å tilpasse måten de samhandlet med arbeiderne (fag). En ny test med en mindre gruppe begynte.

De tidligere eksperimentene hadde samlet inn data fra fagene som ba dem "ja eller nei" for å kvantifisere svarene lettere. Imidlertid anbefalte etterforskerne å bruke den ikke -ledede intervjusemetoden.

Dette tillot forskere å være mer uformelle, og utvikle et forhold til arbeidere. May oppdaget at det var flere grunner til at produktiviteten økte, selv om fordelene ble fjernet.

Teoretiserte at arbeidere var mer motivert av sosial dynamikk, enn av økonomiske eller miljømessige faktorer. Han publiserte funnene sine i 1933 i "The Human Problems of a Industrialised Civilization".

Referanser

1. Lumen Learning (2019). Humanistisk ledelse. Hentet fra: kurs.Lumenarning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Hva er humanistisk ledelse? Tatt fra: Humanistisk håndtering.Internasjonal.
3. Scott Thompson (2019). Utfordringer med humanistisk ledelse. Liten bedrift - Kron.com. Tatt fra: Smallbusiness.Kron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistisk tilnærmingsadministrasjon. Hentet fra: Akademi.Edu.
5. Jane Doucet (2019). Teori om organisatorisk humanisme. Bizfluent. Hentet fra: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Det humanistiske perspektivet på ledelse. Hentet fra: Censis.com.