William Ouchi Z -teori, fordeler og eksempler

De William Ouchi Z Theory Det er en teori skapt av denne amerikanske økonomen og professoren, som en fortsettelse av Theory X og Douglas McGregor Theory og Douglas. Det ble introdusert på 1980 -tallet som en japansk konsensusstil. Indikerte at vestlige organisasjoner kunne lære av sine japanske kolleger.

Professor Ouchi brukte år på å undersøke japanske selskaper som brukte ledelsesstilen til Z -teorien. På 1980 -tallet var Japan kjent for å ha den høyeste produktiviteten over hele verden, mens USA hadde falt dramatisk.

I 1981 skrev William Ouchi, av japansk opprinnelse, sin bok "Theory Z: How American Companies kan møte den japanske utfordringen". I følge Ouchi fremmer Z -teorien stabil sysselsetting, høy produktivitet, høy motivasjon og tilfredshet for ansatte.

[TOC]

Bokkommentarer

Denne boken viste hvordan amerikanske selskaper kunne møte den japanske utfordringen med en meget effektiv styringsstil, og lovet å transformere virksomheten.

I følge Ouchi var ikke hemmeligheten bak japansk suksess teknologi, men en spesiell måte å håndtere mennesker. Dette er en ledelsesstil som fokuserer på en solid forretningsfilosofi, en annen bedriftskultur, utvikling av langvarig personell og beslutningstaking av konsensus.

William Ouchi sier ikke at japansk forretningskultur nødvendigvis er den beste strategien for amerikanske selskaper, men tar japanske forretningsteknikker og tilpasser dem til det amerikanske bedriftsmiljøet.

Z teorimodell

Z -teorien dreier seg om antagelsen om at ansatte ønsker å omgås arbeidsgiveren og kollegene. Ansatte har et sterkt ønske om forbindelse.

Dette krever et høyt støtte fra lederen og organisasjonen i form av et trygt arbeidsmiljø og tilstrekkelige fasiliteter. Muligheten for utvikling og trening kan også inkluderes i denne listen.

En annen antagelse er at ansatte forventer en gjensidighet og støtte til bedriften din. Ansatte vurderer balansen mellom arbeid og personlig liv, og ønsker å opprettholde dette. Derfor er familie, kultur og tradisjoner like viktige som arbeidsforhold.

Z -teorien antar også at ansatte er sikre på at de kan gjøre arbeidet sitt riktig med riktig støtte til ledelsen.

Teori X og teori og McGregor

Ouchi Z Theory legger til en ekstra komponent til teori X og teori og sosialpsykolog Douglas McGregor.

Teori X slår fast at ansatte er late og bare motiverer dem til å jobbe lønnen de får. Denne teorien antyder å bruke autokratisk og ledelsesledelse, uten å overlate noe til tilfeldighetene. Ideen om at ansatte kan ha sitt eget initiativ er utenkelig.

På den annen side, teorien og indikerte at ansatte føler seg fornøyde med arbeidet sitt, akkurat som de setter stor pris på å kunne generere ideer og spille en rolle i beslutningen.

Disse høyere psykologiske behovene er viktige, siden de er nøkkelen for at ansatte skal motiveres.

Teori X er kjent som "hard" styringsstil og teori og som "myk" styringsstil. Z -teorien er en fortsettelse av denne siste stilen, som gjør den til en enda mer deltakende stil enn teorien og.

Hierarki av behov

Abraham Maslow utviklet tidligere en pre-Z-teori i 1970, basert på tre forutsetninger. Først indikerte han at menneskelige behov aldri er helt fornøyde.

Som andreplass har menneskelig atferd et formål, motiver mennesker når deres behov blir oppfylt. For det tredje kan disse behovene klassifiseres i henhold til en hierarkisk struktur. Denne strukturen er kjent som Maslow Pyramid.

Kjennetegn på z -teorien

Kollektiv beslutningstaking

Dette er det grunnleggende prinsippet i Z -teorien, som det kobles til teorien og. Ved å involvere ansatte i beslutningstaking, føler de seg en del av organisasjonen og vil gjøre alt for å støtte beslutningen som er tatt.

Langvarig sysselsetting

Etter behovet for sikkerhet er det viktig for ansatte å være sikker på at de vil ha en jobb i fremtiden. Denne arbeidssikkerheten eller garantien genererer lojale ansatte, som føler seg en del av organisasjonen.

Arbeidsrotasjon

Med arbeidsrotasjon har ansatte muligheten til å kjenne alle fasetter av organisasjonen, kjenne andres arbeid bedre og forbedre ferdighetene sine.

For eksempel er det muligheten som kan utvikles i forskjellige avdelinger og nivåer.

Sakte promotering

Det er ikke nødvendig for ansatte å utgjøre den hierarkiske skalaen på kort tid. Når de tar mer tid, har de muligheten til å utvikle seg godt og gjøre jobben sin med mer engasjement.

Dette fører til en permanent arbeidsstyrke med lojale ansatte, der de har muligheten til å utvikle seg i et enkelt selskap gjennom hele karrieren.

Ta vare på personlige forhold

Selv om en ansatt er til stede på jobb i åtte timer om dagen, har han også et privatliv der familien spiller en viktig rolle. I følge Z -teorien kan en organisasjon ikke ignorere dette.

Derfor har et selskap den moralske plikten til å ta hensyn til de personlige omstendighetene til sine ansatte og gi støtte, forståelse og dedikasjon i vanskelige situasjoner.

Formaliserte tiltak

Ved å gi klarhet, vet ansatte hvor de står. Det er grunnen til at det er en organisasjons oppgave å utarbeide regler, indikerer hva som er det endelige målet og hva som forventes av ansatte. Dette gjør det mulig å jobbe mer effektivt og effektivt.

Individuelt ansvar

Det er viktig at ansatte har sitt eget ansvar og bidrar til å støtte organisasjonen.

Når de har sitt eget ansvar, er de motiverte til å gjøre jobben godt og i tide.

Fordeler

- Livsbruk fremmer ansattes motivasjon. Øker effektiviteten og genererer lojalitet fra ansatte.

- Ledelsens bekymring for ansatte gjør dem lojale og forpliktet til organisasjonen. Det gamle ordtaket "kjærlighet genererer kjærlighet" gjelder for organisasjonstypen.

- Karakteristikken til en felles kultur fremmer brorskap og samarbeid. Det oppmuntrer også utmerkede menneskelige forhold i selskapet.

- Den horisontale rotasjonen av ansatte hjelper til med å overvinne kjedsomhet og stagnasjon. Det er faktisk en teknikk for å motivere ansatte.

- Den gratis organisasjonsstrukturen fremmer teamarbeid og samarbeid.

- Deltakelse av ansatte i beslutningstaking genererer en ansvarsfølelse, og fremmer forpliktelse til beslutninger og deres raskeste implementering.

- Paternalistisk ledelse er med på å skape et familiemiljø i organisasjonen, og fremmer samarbeid og gode menneskelige forhold.

- Når det er tillit og åpenhet mellom ansatte, arbeidsgrupper, fagforening og styring, minimeres konflikter og ansatte samarbeider fullt ut for å oppnå organisasjonens mål.

Ulemper

- Gi ansatte å utvikle en solid kobling med selskapet, kan ikke motivere ansatte med høyere nivåer.

På den annen side skaper total arbeidssikkerhet slapphet blant mange ansatte. Arbeidsgivere liker ikke å beholde ineffektive ansatte permanent.

- Ansattes deltakelse i beslutningsprosessen er veldig vanskelig. Ledere kan mislike deltakelse, siden de kan skade deres ego og handlingsfrihet.

Ansatte kan være motvillige til å delta på grunn av frykt for kritikk og i mangel av motivasjon. De kan bidra med lite, med mindre de forstår problemene og tar initiativ. Deltakelse fra alle ansatte forsinker også beslutningsprosessen.

- Z -teorien antyder en organisasjon uten struktur. Imidlertid, hvis det ikke er noen struktur, kan det være kaos i selskapet, siden ingen vil vite hvem som er ansvarlig for hvem.

- Z -teorien er basert på japansk ledelsespraksis. Denne praksis er utviklet fra Japans spesielle kultur. Derfor kan det hende at denne teorien ikke er gjeldende for andre forskjellige kulturer.

Eksempler

De fire store regnskapsselskapene

Z -teorien brukes ofte av de store fire, navnet gitt til verdens største regnskapsfirmaer. De fire storhetene ansetter mange nylig graderte tellere fra universitetet.

Nye arbeidere tildeles enklere oppgaver, for eksempel å merke bokser i et revisjonsform opprettet av erfarne tellere.

De store fire kjøper også varer til nye ansatte, for eksempel bøker og CD -er, i tillegg til å ta med høyttalere for å hjelpe studentene med å forberede seg til CPA -eksamen.

De nye tellere roterer gjennom de forskjellige divisjonene i firmaet, slik at det kan avgjøre hvilken spesialitet de skal følge.

Advokatfirma

Advokatfirma anvender også Z -teori. Advokatene tildeler ofte de nyeste arbeiderne til å utføre en etterforskning og be dem samle informasjon på steder som domstoler og biblioteker.

Andre oppgaver er også tildelt, for eksempel mindre funksjoner i domstolene og søket etter nye klienter.

Strukturen til firmaet innebærer at den nye advokaten i fremtiden har muligheten til å oppnå status som partner hvis han fortsetter å forbedre ferdighetene sine.

Handler

Handlene inneholder også Z -teorien. En lærer for en eller annen handel, for eksempel en rørlegger eller en elektriker, trener flere lærlinger. Lærlingene tjener penger mens de er opplært til å gjøre arbeidet etter profesjonelle standarder. Treningsmateriell er også gitt.

Bilfirmaer

Et godt eksempel på denne teorien inkluderer arbeidere fra store bilselskaper som Nissan. Langvarig investering i arbeiderne av bilanlegget gir Nissan et stort konkurransefortrinn.

Referanser

1. Patty Mulder (2018). Teori z. Verktøyshero. Hentet fra: Toolshero.com.
2. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2019). Teori Z of Ouchi. Hentet fra: i.Wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchis teori z om motivasjon: funksjoner og begrensninger. Artikkelbiblioteket ditt. Hentet fra: yourarticlelibrary.com.
4. StudiousGuy (2019). William Ouchis teori Z of Leadership. Hentet fra: Studiouseguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Jobber som inkluderer Z -teorien. Liten bedrift - Kron. Tatt fra: Smallbusiness.Kron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchis teori z om motivasjon: funksjoner og evaluering | Teori om motivasjon. Artikkelbiblioteket ditt. Hentet fra: yourarticlelibrary.com.