Organisasjonsdiagnose

Hva er organisatorisk diagnose?

Han Organisasjonsdiagnose Det er en effektiv måte å se en organisasjon for å bestemme hullene mellom nåværende og ønsket ytelse, og hvordan kan dine mål oppnå. Diagnosen kan begrenses til et team, et prosjekt eller et selskap generelt.

Det er en prosess som involverer tre trinn: å offentliggjøre et menneskelig system offentlig, samle gyldige data om forskjellige opplevelser og mate opp systemet for å fremme bedriftsresultater. Det er en strukturert tilnærming som evaluerer driften og effektiviteten til en organisasjon.

I alle tilfeller fungerer det på samme måte: Først blir en evaluering av organisasjonen utført ved hjelp av forskjellige metoder (intervjuer, undersøkelser, observasjoner osv.) og forskjellige informasjonskilder (ansatte, ledere, kunder, leverandører), for å ha det mest spesifikke bildet som mulig.

Neste trinn er å sammenligne den virkelige tilstanden i en situasjon med de ønskede resultatene og utvikle en spesifikk handlingsplan. Aktivitetene som skal utføres blir prioritert og implementert.

Organisatoriske diagnostiske modeller

Organisatoriske diagnostiske modeller kan være innenfor åpne eller lukkede systemer.

Åpen systemmodell

Åpne systemmodeller antyder at alle komponenter i en organisasjon henger sammen. Derfor, når du endrer en komponent, vil det være en effekt på de andre elementene.

Åpne systemmodeller vurderer i tillegg organisasjonens ytre miljø og tar hensyn til dens virkning på beslutninger og endringer.

Dette øker ideen om at organisasjoner er et sett med ekstremt komplekse funksjoner av oppgaver, ledelse, endringer og beslutninger.

Selv om denne kompleksiteten er for overveldende til å vurdere alt på en gang, støtter Open Systems -modellen konseptet om at helheten er sterkere og mer effektiv enn hver enkelt komponent alene.

Tilbakemelding

Open Systems -modellen er interessant fordi den innrømmer en konstant tilbakemeldingssyklus gjennom hele prosessen.

Innspill vurderes, for eksempel informasjon og menneskelig kapital, transformasjoner som sosiale og teknologiske komponenter, og produkter (varer, tjenester og intellektuell kapital) innenfor konteksten av det ytre miljøet som organisasjonen driver.

I hver av disse kategoriene er det en konstant tilbakemelding, som tjener til å fremme organisasjonen. Det tjener også til å returnere den, for å tenke nytt om konsepter eller ideer som ikke fungerte og trenger å forbedre.

Det kan tjene deg: Origin of Business Management (det nittende århundre-Siglo XXI)

Dette ligner ideen om å fremme essay og feil: øving av mange ting og opprettholde den som fungerer. Kommunikasjon kan betraktes som en viktig komponent i denne modellen, for å sikre effektiv og rettidig tilbakemelding.

Lukket systemmodell

Den lukkede systemmodellen fremmer ikke fleksibilitet og tilpasningsevne, siden den ignorerer det ytre miljøet og fokuserer fullstendig på interne komponenter.

For tiden er det å ignorere eksterne styrker et tegn på en svak organisasjon, dømt for krisen eller fiaskoen, fordi den ikke vil være ordentlig forberedt på å møte endringene som oppstår.

I tillegg støtter lukkede systemmodeller konseptet med å gjøre ting riktig.

Dette begrenser veksten av organisasjonen og medlemmene i teamet ditt, fordi det ikke fremmer noen utvikling eller oppmuntrer til organisasjonslæring, som igjen er avgjørende i dagens skiftende verden.

Organisatoriske diagnostiske teknikker

Diagnostiske metoder

Det er mange måter å analysere og diagnostisere organisasjoner og deres fenomener. Følgende er de mest brukte metodene:

- Spørreskjemaer.                          .

- Intervjuer.

- Observasjon.

- Registreringsanalyse, sirkulære, evalueringsrapporter og lignende organisasjonslitteratur.

- Dataanalyse av organisasjoner og flere enheter.

- Oppgaveutstyr og oppgavegrupper.

- Feilsøkingsverksteder/problemløsning.

- Seminarer, symposier og treningsprogrammer.

- Kritisk hendelsesregistrering og undersøkelse.

Generell prosess

Prosessen for å bruke det organisatoriske diagnostiske verktøyet har først vært å forstå organisasjonen og industrien de jobber.

Da blir en etterforskning utført og medlemmer i bransjen blir intervjuet. Strukturerte spørsmål opprettes for intervjuer med noen sentrale medlemmer av organisasjonen for å diagnostisere.

Det handler også om å være til stede på kontorene og korridorene i organisasjonen for å observere noen av de organisatoriske aspektene som pågår.

Derfra går du til dokumentasjonen, som er en ganske enkel og direkte prosess, for å dele opp informasjonen som er blitt hørt, bemerket og observert i den organisatoriske diagnosemodellen.

Intervensjonsteknikker

Med organisasjonsdiagnose blir organisasjoner mer effektive for å fremme reduksjoner i forskjeller mellom makt og status. Også i åpen kommunikasjon, i deltakende beslutningstaking, i samarbeid, solidaritet og utvikling av det menneskelige potensialet til medlemmene.

Kan tjene deg: Situasjonsdiagnose av et selskap: Hvordan det gjøres, betydning, eksempel

For å fremme endring og utvikling utviklet organisasjonsutviklingskonsulenter et bredt spekter av intervensjonsteknikker. Deretter et sammendrag av disse intervensjonene, gruppert etter den delen av organisasjonssystemet som det er rettet mer direkte.

Menneskelige ressurser

Endring eller valg av ferdigheter, holdninger og verdier gjennom programmer og kurs for trening, rekruttering, utvalg, råd, plassering og helsehåndtering og vedlikeholdsprogrammer.

Atferd og prosesser

Endringer i samhandlingsprosesser, for eksempel beslutningstaking, ledelse og kommunikasjon, gjennom trening, utstyrstrening, prosesskonsultasjon og tredje -partiintervensjon for konfliktløsning.

Undersøkelsesdata -tilbakemelding for selvdiagnose og planlegging av handlinger.

Organisasjonsstrukturer og teknologier

Omdesign av verk, administrative prosedyrer, belønningsmekanismer, arbeidsavdeling, koordinasjonsmekanismer og arbeidsprosedyrer.

Mål, strategier og organisasjonskultur

Fremme avklaring av mål og formulering av strategier gjennom workshops og øvelser. Legge til rette for samarbeidsforbindelser mellom organisasjoner. Undersøk og endre bedriftskulturer (verdier, normer og tro).

Eksempel på organisasjonsdiagnose

Organisasjonsdiagnose er en form for intervensjon, siden den avbryter organisasjonens rutinemessige operasjoner. Det kan påvirke forventningene til medlemmene med hensyn til endring, og kan påvirke hvordan de tenker på seg selv og deres organisasjon.

NASA -sak

En analyse av NASA -forsøket på å implementere åpen innovasjon kan gjøres, som var å dele ideer og løse problemer med andre organisasjoner over hele verden, som svar på budsjettkutt. Human Resources -systemet ditt kan defineres som følger:

- En ustrukturert jobb: Mange prosjekter som kjører på marsjen samtidig.

- Det er ingen prosesser som bestemmer hvordan eller hva du skal studere i prosjektene.

- Det er hierarkier og klare prosesser, som tillater suksess i et felt som trenger så mye erfaring.

- Det gir en metode for hvordan du gjør lekser basert på hvem som ønsker å jobbe med hva, hva et sett med ferdigheter fungerer osv.

Kan tjene deg: Regnskapsnotater: Kjennetegn og eksempler

- En kultur for ikke å si farvel.

- Mange entreprenører på kontoret, som var de første som ble avfyrt under kutt i budsjettet.

- Veldig godt behandlede teammedlemmer.

- Lav kompensasjon stopper, selv om det ikke påvirker organisasjonskulturen. Folk vil være der, og det er derfor de aksepterer lavere lønnsstopp.

- Ansatte tenker på NASA som en overlegen arbeidsgiver, fordi det lar folk være nyskapende og bidra til en ny idé, eller noe som ikke har blitt gjort før.

Intervensjoner utført

I dette tilfellet kjøpte ikke organisasjonen ideen om åpen innovasjon. Dette var et prosjekt designet for å fortsette å oppnå NASAs kvalitetsresultater. NASA eksternt samarbeid var påkrevd, på grunn av endringer i det ytre miljøet, som var budsjettkutt.

Intervensjoner som treningsøkter, tilbakemeldingsmuligheter, belønninger for å delta i åpen innovasjon ble introdusert. En bekreftelsesliste ble også opprettet for å gjøre åpen innovasjon brukbar av NASA.

Alle disse inngrepene tatt av endringsagentene i tilfelle av NASA jobbet endelig for å forene konfliktene som er skapt av reduksjonen i ressurser, angsten for å overleve, reduksjonen i motivasjon og motstand mot endring.

Passende inngrep, for eksempel å jobbe for å samkjøre selskapets visjon med virkeligheten av daglig drift, kan brukes til å forene og oppnå positive resultater når det er konflikter.

På samme måte er organisasjonsdiagnose veldig nyttig når du vil tilpasse eller endre forretningskulturen til en organisasjon, og demonstrerer disse faktorene av svakhet eller styrke som bør korrigeres eller økes.

Referanser

1. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2018). Organisasjonsdiagnostikk. Hentet fra: i.Wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisasjonsdiagnose og utvikling. Rapidbi. Hentet fra: Rapidbi.com.
3. Katie Van (2016). Organisasjonsdiagnose: Hva du trenger å vite og hvorfor organisasjoner trenger vår hjelp. CPHR Manitoba. Hentet fra: cphrmb.Ac.
4. Audacium (2018). Når skal man fullføre en organisasjonsdiagnose? Hentet fra: audicum.com.
5. Harrison (2004). Diagnose: Tilnærminger og metoder Kapittel 1 (PDF). Hentet fra: Storbritannia.Sagepub.com.
6. Egyankosh (2018). Enhet 8 Organisasjonsdiagnose: Verktøy og teknikker (PDF). Hentet fra: Egyankosh.Ac.i.