Douglas McGregor

Douglas McGregor

Som var Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) var en amerikansk industrimekniker og psykolog som bodde i løpet av første halvdel av det tjuende århundre. Han hadde en tilsynelatende enkel tilværelse, selv om en veldig dyp kall med tjeneste førte til at han ga transcendente bidrag på forretningsnivå.

Han gikk langs utdanningsveien og gikk inn i en produktivitetsfilosofi. Selv om hans skriftlige verk ikke var rikelig, var han så kraftfull at han forvandlet visjonen om menneskelig ressursstyring.

Denne mannen hadde også en posisjon før livet som fikk ham til å leve med indre intensitet. Dette genererte friksjonen med de mest konservative sektorene i sin tid.

McGregor utviklet teorien X og teorien og ligger ved siden av karakterer som Abraham Maslow (1908-1970). Sammen åpnet de en ny og visjonær vei til forretningsadministrasjonen, og avanserte mot humaniseringen av de som bygger den nåværende verden med sin arbeidsstyrke.

Biografi om Douglas McGregor

Fødsel og tidlige år

Douglas McGregor ble født i Detroit i 1906, en by som er en del av den nordlige delstaten Michigan. I løpet av det året bodde den byen i full industriell eksplosjon.

Å være ved siden av en innsjø som hadde en elvekanal direkte med New York, ble det et forretningsmessig emporium. På mindre enn 40 år hadde han vokst nesten åtte ganger i befolkning og fire i forlengelse.

Flertallet av Detroits befolkning var White Anglo -Saxon. De enorme fabrikkene tillot fremveksten av en veldig velstående og kraftig forretningsklasse. Det er også en middelklasse dannet av lederne og formennene i selskapene og deres familier vokste også.

Industribyen ble også ankomstpunktet for mange innvandrere, hovedsakelig europeiske hvite: irske, skotter og italienere. Nettopp at Douglas McGregor ble født i en familie av skotsk, hvit og protestantisk opprinnelse. Som markerte dens eksistens og arbeid.

Hans bestefar opprettet McGregor Institute som senere ble administrert av onkelen og faren. Det var et senter for å huse arbeidere som kom til byen tiltrukket av muligheten for å få jobb. I ungdomsårene jobbet Douglas der som en natt resepsjonist. I tillegg spilte piano for innbyggerne.

På et tidspunkt i livet, i en alder av 17 år, vurderte han å bli en predikant uten et tempel, men det ville være andre retningen om hans eksistens som førte til at han var en anerkjent teoretisk ledelse.

Detroit, byen som formet den

Detroit hadde tre, salt, kobber og stål, som ga den muligheten til å generere en viktig kjemisk og farmasøytisk industri. Med kjemikalier og saltmaling og glass ble produsert, med tre og valutaer for biler.

Allerede på begynnelsen av 1900 -tallet hadde byen blitt en stor attraksjon for ikke -spesialisert arbeidskraft. Henry Ford grunnla plantene sine der for å lage biler.

Det var hovedstaden for forskning for online produksjon, mekanisering og ikke -spesialisert arbeidskraft. Detroit ble den tredje industribyen i USA.Uu. Det var også den fjerde på befolkningsnivå, med nesten en million mennesker.

Kan tjene deg: Forbrukermarkeder

I 1919 var 27% av innbyggerne afroamerikanere fra sørstatene, av slaveplantasjer, med veldig lite akademisk trening. 

Mens han jobbet ved McGregor Institute, studerte Douglas industriteknikk ved Wayne State University. Så begynte han å jobbe i et bensin og klatret raskt: Han ble ansvarlig for administrasjonen av alle servicestasjoner i regionen.

I perioden mellom andre verdenskrig fikk USA en stor økonomisk lavkonjunktur. McGregor kom tilbake til Family Institute hvor han organiserte måltider for arbeidsledige, mer enn 50.000 i byen.

Da Detroit kom tilbake til sin produktive normalitet, reiste McGregor til Harvard University, i nabostaten Massachusets. Der gjorde han en mastergrad og en doktorgrad i psykologi. Han jobbet også som professor ved samme universitet.

Ytelse i akademiske og arbeidsområder

I 1937, med 31 år, opprettet McGregor en styreleder for industrielle relasjoner ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. I tillegg ble han en industriell relasjonskonsulent i Dewey and Almy Chemical Company, produsent av fugemasser og pasteller.

I det arbeidet hadde spørsmålet om lønn og lønn. Han forhandlet også om kontraktene, var ansvarlig for arbeidstrening og opplæring av formennene.

McGregor spesialiserte seg både i treningsprosessene til arbeidere og i problemet med arbeidsstrukturen. Hans ekspertise var slik at både gründere og fagforeninger ba om deres mekling i arbeidskonflikter.

Som 41 -åring fikk han presidentskapet for Antioch College, i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskritt relatert til arbeidernes borgerrettigheter. Antiochia var den første utdanningsinstitusjonen som mottok afroamerikanere som trente som lærere.

Derfra begynte McGregor en ny kamp: for å oppnå plasseringen av sine nyutdannede på hvite skoler.

Han måtte også møte etterforskningen av komiteen for Antiestado Astadian Activity, fra Representantenes hus for EE -kongressen.Uu. Denne komiteen krevde å utvise studentene fra venstreorienterte aktivister.

I følge hans egne forfattere ga dette oppholdet på Antioch School ham lang erfaring i spørsmålet om organisasjonsledelse. Konsentrert om beslutningstaking og prosedyrer for å analysere situasjoner.

Revolusjonerer arbeidsforhold

Etter seks år som jobbet på Antioch School, kom McGregor tilbake til MIT. Han antok stilling som medlem av fakultetet ved Sloan Management School.

Så overbeviste han den tidligere rådmannen for Dewey & Almy Workers Union, Joe Scalon, om å integrere undervisningsteamet. I denne sammenhengen utviklet McGregor et nytt språk innen arbeidsrelasjoner.

Han skrev flere bøker og kunngjorde en avhandling om teori X og teorien og.

Kan tjene deg: TMAR (minimal akseptabel ytelsesfrekvens): Hva er, beregning

Død

Han døde av et hjerteinfarkt på 58, i 1964. Hans visjon holder imidlertid hans tilstedeværelse i live i den akademiske og arbeidsverdenen. Til hans ære kalles University of Antioch nå McGregor University nå.

Teori x

McGregor gjenopptok Maslows studier og utviklet flere studier som endte opp med å bli hans arbeid og fornuft. Deretter jobbet han med den menneskelige siden av selskapet, industriell psykologi og de nødvendige forholdene for å være en profesjonell administrator. Genererte et teoretisk verk ved å sammenligne det han kalte en dobbel teori, y y la x.

Fra visjonene til forgjengerne i studier om arbeid i fabrikker, utdypet MC Gregor teori x.

I følge denne teorien føler de fleste avsky for jobb. Derfor vil de gjøre alt for å unngå det, og derfor må arbeiderne være bundet med straff for å gjøre det.

En annen forutsetning i denne teorien er at de fleste foretrekker å bli rettet, på denne måten unngår de beslutnings- og ansvarskvoter. I tillegg, for forskere som støtter denne stillingen, har vanlige mennesker få ambisjoner, noe som fører til at de trenger mye sikkerhet.

Derfor må organisasjoner utvikle veldig strenge tilsynsmekanismer. Det er grunnen til at veiledere og kontinuerlige anmeldelser er nødvendige.

Som en konsekvens mente spesialister at arbeidere skulle få opplæring i repeterende oppgaver. Dermed kan du få automatiske svar og med dem forbedre effektiviteten.

Det ble kalt sikkerhetsparametere. Det vil si gitt et slikt press, og med spesifikk trening, er det nesten sikkert at en viss respons oppnås.

Teori og

I teorien og en annen visjon om mennesket blir reist; Det er basert på mennesker liker å ta risiko, og ikke alltid svarene er like under lignende omstendigheter. Derfor eksisterer arbeidere i en tilstand av permanent usikkerhet.

På den annen side anses det at den fysiske og intellektuelle arbeidsaktiviteten er normal, den er lik den for spillet eller hvile, slik at slitasjen ikke er en straff, det er typisk for eksistensen i seg selv. Følgelig, hvis folk for arbeid får litt fordel, vil de gjøre det glad.

Hvis arbeiderne følgelig har sin egen beslutning, er det ikke logisk å straffe dem til å jobbe. Rett og slett kan folk lede sin aktivitet og selvkontrollere det i henhold til målet deres.

Basert på dette, hvis organisasjonen presenterer arbeideren for de rette belønningene, vil han anta dem som en personlig utfordring.

Dermed vil arbeideren riktig motivert, ikke bare påta seg ansvar, men vil søke nye mål. Læringsnivået ditt vil være overlegen og vil finne løsninger som vil bidra til organisasjonen.

Teori x Vs. Teori og

I følge McGregor, organisasjoner som blir håndtert på X -teorien, utnytter bare en liten del av menneskelig kapasitet. Derfra øker det presserende behovet for å legge myndighetsprinsippet til side. Dette prinsippet må erstattes av en av motivasjonen, og integrere arbeiderens interesser og organisasjonen.

Kan tjene deg: potensielt marked

Integrasjonsprinsippet innebærer det av selvkontrollen. Når en person har sin del av ansvaret i organisasjonen, vil han strebe etter å oppfylle sine egne mål.

Teorien og etablerer haster for kommandorganer å lære å delegere. Dermed kan arbeidstakeren anta gebyret hans og til og med anta nye utfordringer. Dette vil resultere i fordel for både arbeidere og organisering.

Tilfredsheten med begge behovene til begge vil tillate kontinuerlig evolusjon i den gjensidige fordelen.

McGregors humanistiske sans

Noen motbydere har beskyldt Douglas McGregor for å ha manipulert forholdet.

Blant konklusjonene som McGregor oppnår, er behovet for å lage en prestasjonsmotivasjonsprogrammer. Det vil si at arbeidere må oppfordres til å gjenkjenne potensialet sitt og utvikle dem.

Dermed må organisasjoner utvikle manualer og prosedyrer slik at folk har verktøy som lar dem fremme sine egne prestasjoner. Det vil si at organisasjonen må generere muligheter, redusere hindringer og fremme den personlige utviklingen av sine arbeidere.

Følgerne av teorien og har talt, fra McGregor, av direktoratet etter mål, og kontrasterer det til adressen med kontroll.

Blant de moderne visjonene om McGregorianske tilnærminger er delegasjon og desentralisering. Utvidelse av arbeidsgrenser og fremme av deltakelse i beslutningsprosesser foreslås også.

Evalueringen og samtidigheten av prestasjoner, og anvendelsen av nye ideer er også premisser for denne ledelsesvisjonen.

Kort sagt, administrasjonen av McGregor -organisasjoner utdyper den menneskelige siden av de som jobber med dem. Folk forteller og blir invitert til å delta. Ideer blir respektert og en co -ansvarlig og selvplanlagt et av alle medlemmer av selskapet fremmes.

I disse pandemiske tidene for Covid-19 har disse lokalene en enda større vekt i arbeidstakernes arbeidsytelse, fordi millioner har gått på jobb i hjemmene sine gjennom telearbeid.

Telearbeid krever mye tillit mellom den ansatte og organisasjonen, og mye selvkontroll for å oppnå resultatene, siden det å være hjemme mennesker har en tendens til å ta seg av innenrikssaker, spesielt hvis de har barn.

Men med McGregors postulater har det blitt forstått at det nesten alltid er å foretrekke å ta hensyn til resultatene over timeplanene. Dette er et tydelig eksempel på gyldigheten av tankene dine.

Referanser

1. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit og den store migrasjonen. 1916-1929. Michigan Historical Collegions/Bentley Historical Library. Universitetet i Michigan. Reddet i: Bøker.Google.er
2. McGregor, Douglas (1966). Ledelse og motivasjon. Oxford, England: M.Yo.T. trykk. Reddet i: Psycnet.Apa.org