Mixed Organization Chart

Eksempel på det blandede organisasjonsdiagrammet til et lite selskap med elektronisk handel

Hva er et blandet organisasjonskart?

Det blandede organisasjonskartet er en kombinasjon av to eller flere forskjellige typer organisasjonskart i et selskap. For eksempel blir en tradisjonell (vertikal) hierarkisk organisasjon overvunnet av en form for autoritet eller sidekommunikasjon, som tilsvarer en prosjektstruktur (horisontal).

Det vil si at det er sammensatt av et vertikalt funksjonelt hierarki, der avdelingene overvåkes av funksjonelle ledere, i tillegg til ledere av tilknyttede prosjekter som igjen klarer ansatte i flere avdelinger, horisontalt. Dermed blir disse to organisasjonsstrukturene transponert, og danner et rutenett eller matrise.

Derfor er det et multi -kommandosystem, som inkluderer støttemekanismer som støtter denne strukturen. Dette flere kontrollsystemet er årsaken til mye av forvirringen forbundet med denne typen organisasjonskart.

Når man sammenligner seg selv, i et tradisjonelt organisasjonskart, er ansatte avhengige av en enkelt sjef, mens med et blandet organisasjonskart har en ansatt vanligvis flere sjefer. På den annen side kan hvert selskap ha en personlig struktur, avhengig av deres spesielle behov.

Kjennetegn på et blandet organisasjonskart

Dobbel autoritet

Det er forhold mellom dobbel autoritet og en maktbalanse mellom funksjonelle og prosjektledere. Dette viser imidlertid ikke om organisasjonen har fordeler eller skader.

Sidekanaler for kommunikasjon

Sidekanaler for kommunikasjon opprettes, noe som øker hyppigheten av dette. Imidlertid kan blandede strukturer skape uklarhet om roller og ressurser, det kan være konflikter mellom prosjektledere og funksjonelle ledere.

Kvalitet på kommunikasjon, samarbeid og tillit

Kommunikasjon er i sentrum for alle styringskonsepter i et blandet organisasjonskart. Det er et integrerende konsept som forener mange av de andre konseptene.

Kan tjene deg: Primær sektor i Colombia

Tillit er grunnlaget for å bygge vellykkede samarbeid. Forhold er ekstremt viktige for å garantere tilstrekkelig samarbeid i et prosjekt.

I selskaper med en samarbeidende kultur blir problemet med å ha en tvetydig autoritet generelt løst når teammedlemmer samarbeider for å finne en løsning eller fullføre en oppgave, uavhengig av hvem som har myndighet. For å oppnå disse uformelle forhandlingene brukes normalt.

Dette kan indikere at tvetydig myndighet kan motvirkes gjennom tilstrekkelig samarbeid mellom prosjektgruppemedlemmer. Dette kan imidlertid gjenspeile et paradoks -potensial, siden samarbeid og tillit påvirkes av uklarhet av roller og av maktkamp.

Hvordan lage et blandet organisasjonskart trinn for trinn

Ettersom to typer organisasjonskart skal brukes, bør det avgjøres hvilke autoritetsnivåer som vil være, for å representere den hierarkiske delen. På den annen side, hvilke avdelinger som vil avhenge av prosjekter, for å representere den horisontale delen.

Etablere kommandokjede

Et hierarki må etableres: Hvilke funksjoner hver arbeider har, hvor mange kommandoenivåer som finnes, hvem som leder hvem og hvem som tar beslutninger.

I et blandet organisasjonskart kan det være forvirrende at en arbeider har to sjefer som det er avhengig av. Dette utbedres fullt ved å definere kommandokjeden.

Segmentavdelinger

Det er viktig at et selskap har avdelinger. Dette gjør det lettere å lage en distribusjons- og karriereplaner for hver avdeling, i tillegg til å håndtere arbeidernes aktiviteter. Det blandede organisasjonskartet må vise om avdelingene fungerer uavhengig eller i fellesskap.

Knytte oppgaver og ansvar

Det er nødvendig å delegere spesifikke ansvar og oppgaver til hver gruppe arbeidere. Dermed kan mulige oppsigelser eller overheng av ansvar oppdages.

I et blandet organisasjonskart overvåker funksjonelle ledere avdelingene. Prosjektledere jobber horisontalt, som en matrise, og grupperer medlemmer av forskjellige avdelinger for å jobbe med et prosjekt.

Kan tjene deg: de 6 stadiene i den administrative organisasjonen

Koble til linjer

Det gjøres fremskritt i designen, og husker hvilke enheter som vil være vertikale eller horisontale. Ved å ha all representasjon, er den sammen med linjer og piler avhengig av hvordan noen nivåer er relatert til andre. Et eksempel kan være:

Fordeler og ulemper

Fordeler

Vedtar funksjonell og prosjektledelse

Ved å ta i bruk begge innsatsen er det større effekt, bedre å tilpasse selskapet til å endre markeder for å svare raskt på markedets etterspørsel.

Samarbeid mellom avdelinger

Det samler medlemmer av forskjellige avdelinger i et prosjekt, og tillater å dra nytte av ressursene som selskapet allerede har, i stedet for å lete etter dem utenfor organisasjonen.

Utvikling av nye ferdigheter

Ansatte kan styrke sine mellommenneskelige kommunikasjonsevner, pluss et nytt sett med ferdigheter, takket være den blandede karakteren av arbeidet. I tillegg får de en flott opplevelse å jobbe med forskjellige avdelinger.

Interdepartemental kommunikasjon

Tillater større samarbeid mellom avdelingene. Når forskjellige avdelinger jobber sammen, blir et mer åpent arbeidsmiljø oppmuntret, noe som gjør selskapet mer dynamisk.

Ulemper

Beslutningstaking forsinkelse

Ettersom det blandede organisasjonskartet involverer mer enn en leder, kan beslutningene som begge lederne må ta, bli forsinket.

Diffust definerte styringsfunksjoner

Ettersom disposisjonen for makt mellom funksjonssjefen og prosjektet muligens er definert, kan det oppstå en viss forvirring om styringsrollene.

Det er vanskelig å måle ytelse

Dette er fordi ansatte kan utføre mer enn en rolle, både funksjonelt og i oppgaver i prosjektet.

Arbeidsoverbelastning

Hos ansatte er arbeidsmengden i prosjektet ditt ytterligere til dine vanlige funksjonsoppgaver. Arbeidere kan være utmattet, med utsikt over oppgaver eller levere arbeid av dårlig kvalitet på grunn av dette.

Det kan tjene deg: Primitiv epoke av administrasjonen

Eksempel på et industriselskap

Bayer Company i Tyskland er et av verdens største kjemiske selskaper. På grunn av den store økningen i salg og økt utenlandsk aktivitet, ble den omorganisert i 1984.

Bayer lyktes med en tradisjonell organisasjon, avdelinger av funksjoner. For å tilpasse seg de nye forholdene, ønsket selskapet imidlertid å lage en struktur som ville oppnå disse målene:

-Flytt styringskontrollen til morselskapet til sine utenlandske divisjoner.

-Omstrukturere funksjonene til kommersielle divisjoner.

-Utsette organisasjonen som styrker ledere på lavere nivå, og gir dem mer ansvar, slik at toppledelsen hadde mer tid til strategisk planlegging.

Omorganisering

Bayer valgte et blandet organisasjonskart for å oppnå disse målene. Avgrenset alle sine kommersielle aktiviteter i seks grupper, under et bedriftsselskap kalt Bayer World. Innen hver gruppe var det flere undergrupper, sammensatt av forskjellige kategorier av produkter, for eksempel fargestoffer, fibre eller kjemikalier.

I tillegg ble hver av de administrative funksjonene omgruppert i bedriftsselskapet, for eksempel planteadministrasjon, markedsføring eller finans.

I tillegg fikk senior funksjonell ledelse autoritet i spesifikke geografiske regioner som, i likhet med produkter, fikk støtte fra funksjonelle grupper og sammenvevd med dem.

Referanser

1. Punktopplæring (2021). Organisasjonsstrukturer. Hentet fra: tutorialspoint.com.
2. Schnetler (2015). Kjennetegn på matriksstrukturer, og deres effekter på prosjektets suksess. Scielo. Hentet fra: scielo.org.za.
3. Faktisk (2020). 5 Fordeler og ulemper med Matrix -organisasjonsstrukturen. Hentet fra: faktisk.com.
4. Henvisning for virksomhet (2021). Matrisehåndtering og struktur. Hentet fra: ReferenceForBusiness.com.
5. Github (2021). Skape en organisasjonsstruktur. Hentet fra: Saylordotorg.Github.Io.