Motstand mot organisatorisk endring

De motstand mot endring Organisatorisk Det er opposisjonen som er vist av medlemmene i en organisasjon å endre måtene å jobbe, utstyr, verdier, mål, organisasjonskart, blant andre organisatoriske prosesser. Det er et vanlig fenomen som kan styres effektivt.

Endringsledelse er et av de viktigste arbeidet som kan føre til selskapets personalavdeling for å unngå økonomiske tap og lette arbeidskrafts velvære.

Å bryte eller endre vaner er ekstremt vanskelig å gjøre, selv om det ikke innebærer vanedannende stoffer som nikotin. Kosthold fungerer ikke fordi de antyder vaner endringer.

Hvordan håndtere endring?

Bare ved å forstå og vite at denne motstandsreaksjonen er veldig sannsynlig, vil du allerede ha tatt et stort skritt. Det er imidlertid ikke nok, du må også forstå hva disse motstandskildene vil være i hver situasjon og utvikle en strategi for å bekjempe dem.

Først må du vite:

1-hva endringer du vil introdusere: I arbeidsteamet ditt, barnet ditt ..

2-hva vil disse endringene bety, hvordan vil virkningen være. Vil timeplanene, holdningene, måten å jobbe, vaner må endre seg .. ?

3-hvordan vil de reagere? Dette er veldig viktig fordi det lar deg tenke hva du kan gjøre etter den reaksjonen. Vil produktiviteten avta? Vil teamet bli voldelig?

Da vil jeg forklare årsakene bedre, noe som forårsaker mer eller mindre motstand og teknikker eller atferd som du kan veilede deg selv.

Teknikker/forslag for å endre

-Få folk til å delta: Du kan tilbringe tid med menneskene som vil bli berørt og be om deres mening, avhengig av kriteriene dine hvilke forhold du tillater å forhandle om eller ikke. Hvis personen føler deltakelse, vil ansvarlig og autonomi vil være mer motivert.

-Gir kontroll: Folk motiverer vanligvis når de har kontroll, autonomi og ansvar for å møte situasjoner.

-Hvis du gjør og kommuniserer litt etter litt bedre: Jeg mener ikke at du har implementert endringen i årevis, men du kan implementere gradvise endringer som ikke antar stort stress for mennesker. På denne måten vil det være enklere og vil ha mer tid til tilpasning og tilvenning til den nye situasjonen/rutinen.

-Kommuniserer endringen: Ved siden av forrige punkt kan du gradvis kommunisere endringen. Du kan gjøre dette personlig og alltid selvsikker. Du kan snakke ansatt av ansatte eller med teamlederne eller snakke med barnet ditt: "Du er allerede eldre og ansvarlig, og du kan begynne å hjelpe".

-Forklar årsaken til endring: Hvis du gir grunner, er det enklere å bli akseptert.

-Bli kjent med de positive konsekvensene, hva er det for dem i endring?: En liten andel av motstand elimineres hvis personen kommer til å forstå at endring vil være til nytte for ham.

-Lytt til innvendinger (PEGAS) for å endre og prøve å løse dem: Hjelp folk å overvinne hindringene de har til å tilpasse seg den nye situasjonen. Hvis de er interessert og villige ansatte, vil det være enklere. Men hvis det er en tenåring, må du være mer tålmodig og være demokratisk: vær streng, men belønning når han fortjener det.

-Finn ut hvilke fordeler med endring som kan løse problemene dine. En rutinemessig endring kan spare tid, forbedre produktiviteten, øke ansvaret ..

-Gå og gi tilbakemeldinger og belønninger: Hvis du observerer at gruppen eller personen går frem og tilpasser seg, kommuniserer det som gjør det bra og oppmuntrer til det. Hvis du forventer mer, kommuniser det også assertivt.