Organisatorisk konflikt

Hva er en organisatorisk konflikt?

Han Organisatorisk konflikt Det er en uenighetsstat blant medlemmene i et organisasjonsprodukt av uenigheter, reelle eller oppfattede, relatert til behov, verdier, ressurser eller interesser til disse. I tidligere tider ble disse situasjonene ansett som negative i alle dens aspekter.

For tiden blir organisasjonskonflikten analysert som en del av en normal og nesten uunngåelig prosess, fordi de involverte partene har en viktig psykososial belastning. Denne konflikten kan etablere en relevant kilde til muligheter for personlig og organisatorisk vekst, så lenge den håndteres effektivt.

Hvis det ikke er noen løsning, kan det bety totalt kaos i selskapet, og kunne utløse alvorlige konsekvenser i det samme. I intet tilfelle skal en konfliktsituasjon ignoreres, ettersom problemet vil øke, med konsekvensen av å påvirke organisasjonens ytelse negativt.

Det er derfor det er viktig å identifisere årsakene som genererer det og menneskene som er involvert, noe som vil tillate å planlegge strategiene å følge for å møte og løse det.

Et eksempel på organisasjonskonflikt er uenigheten om å skyte en ansatt mellom direktøren og visedirektøren i et selskap. En annen kan være konflikten mellom to datateknikere som ikke er enige om hvem som gjorde en feil.

Typer organisasjonskonflikt

Intrapersonlig

Når synspunktet som arbeideren har om en situasjon skiller seg fra visjonen om selskapet. De forårsakende faktorene kan komme fra det indre av personen som er involvert (tro, verdier, personlige eller familiesituasjoner) eller miljøet.

Arbeideren kan vise uinteresse mot visse tildelte aktiviteter, på grunn av å være i strid med hans personlige visjon. Dette kan bli et problem, siden det vil vise motstand mot å være en del av arbeidsteamet.

Mellommenneskelig

De forekommer mellom to personer som jobber i organisasjonen, for å ha forskjellige synspunkter på samme tanke, mål eller emne.

Det kan forekomme blant likestilte eller mellom sjefer og underordnede, og kunne være involvert mennesker fra samme gruppe eller forskjellige grupper.

Det kan tjene deg: operativt, operativt eller teknisk nivå

De oppstår for forskjellige årsaker: personlighets- eller stilforskjeller, personlige eller familieproblemer, til og med organisatoriske faktorer som ledelse, ledelse og budsjett.

Intragroupal

De vises i samme gruppe og kan genereres av flere årsaker. Et eksempel kan være forholdet mellom eldgamle medlemmer og den nye arbeideren, og skaper avvik mellom arbeiderens forventning om hvordan han skal behandles og virkeligheten han oppfatter.

Årsaker som dårlig kommunikasjon, intern konkurranse, forskjell i verdier og interesser, knappe ressurser og personlighetssjokk påvirker også.

Intergroupal

Det ser ut mellom to eller flere grupper i samme organisasjon og kan tilskrives forskjellene i prioriteringene til hvert arbeidsteam, for å få tilgang til begrensede ressurser, til kontrollen som visse grupper ønsker å trene over andre osv.

Her kan en horisontal spenning oppstå på grunn av konkurransen mellom funksjoner; For eksempel VS -salgsavdelingen. produksjonen. En vertikal spenning kan også oppstå på grunn av konkurransen mellom hierarkiske nivåer; For eksempel administrativ ledelse mot kontoret til kontoret.

Generelle årsaker

Roller sjokk

Det refererer til når en person har flere roller i organisasjonen eller når de ikke er godt definert. Hvis det ikke er klart hvem som er ansvarlig for en oppgave eller et prosjekt, opprettes konflikten.

Aggressive eller forpliktelser

Denne typen oppførsel er skadelig for gruppen, siden den kan skape et fiendtlig miljø og avbryte ethvert forsøk på teamarbeid.

Kontorromantikk

Anklager om favorisering kan oppstå, spesielt hvis det er et forhold mellom en overlegen og dens ansatt.

Mangel på kilder

Manglende ressurser som tid, penger og materialer kan fremme en konflikt, siden medlemmene i selskapet konkurrerer med hverandre for å skaffe dem.

Interferens i kommunikasjon

Når en ansatt krever informasjon fra en annen og dette ikke svarer ordentlig, genereres upålitelig informasjon.

Kan tjene deg: regionalt marked: egenskaper og eksempler

Generelle stadier i en organisatorisk konflikt

Latent konflikt

På dette stadiet er det faktorer som potensielt kan bli detonatorer av en konflikt.

Folk har forskjellige ideer, verdier, personligheter og behov, som kan skape situasjoner der andre ikke er enige om. Dette er ikke et problem, med mindre en tvist oppstår for å avsløre disse forskjellene.

Framvoksende

På dette stadiet begynner konflikten å etablere seg, siden de involverte parter erkjenner at de er forskjellige i meninger om et gitt tema, noe som forårsaker spenning og uenighet.

Klatring

Hvis de kompromitterte partene ikke kan nå en resolusjon, kan konflikten klatre og intensivere. Dette kan tiltrekke flere mennesker og involvere dem, øke spenningen, bli sider av den ene siden eller en annen side.

Stagnasjon

I løpet av denne fasen har konfrontasjonen blitt ukontrollert til det punktet at ingen av deltakerne er villige til å trekke seg tilbake før sine posisjoner, og hver side insisterer på at deres tro er riktig.

Forhandling

I et øyeblikk av prosessen innser en eller flere av menneskene som er involvert i konflikten behovet for å finne en utgang. I løpet av dette stadiet begynner partene å forhandle og vurdere å finne en løsning.

Vedtak

Etter å ha lyttet til synspunktene til hver involvert person, kan deltakerne noen ganger nå en oppløsning av problemet de står overfor.

Forsoning

Hvis partene når en løsning, er det nødvendig å reparere forholdene som kunne vært skadet under konflikten.

Eksempler på organisatoriske konflikter

• Bankens ansatt gjør en feil som koster millioner av dollar. Det opprettes en konflikt mellom direktøren, den ansatte og teknikerne, siden de ikke er enige om hvem ansvaret er.
• En sekretær klager til personalavdelingen at direktøren misbruker sin tillit.
• Departmentsjefen for varehus kommuniserer aggressivt med teamet sitt, noe som forårsaker klagen fra hans underordnede.
• To ansvarlige for å kjøpe kjøp for å ha det maksimale årlige budsjettet.
• De ansatte i et bilproduksjonsselskap streik fordi de er lite fornøyde med arbeidsforholdene.

Kan tjene deg: Hva er den nåværende eiendelen? (Med eksempler)

Tilfelle av organisasjonskonflikt i fiktivt selskap

Marta er en utmerket analytiker som jobber i innkjøpsområdet til et produksjonsselskap, i henhold til ordrene til sjefen for den avdelingen.

Da han begynte å jobbe.

I tillegg til dette tenkte eierens kone og forstyrrer arbeidet sitt, selv om hun ikke jobbet i selskapet. Først hadde han gode profesjonelle forhold til sjefen sin, men da ble seler fordi hun klaget over selskapets eierens innblanding.

I et møte kunne Marta ikke kontrollere og hadde en sterk diskusjon med sjefen sin; Denne ubehagelige atmosfæren har skjerpet mer og mer. Hun føler at arbeidet hennes ikke blir verdsatt eller anerkjent, så hun føler ikke at hun kan fortsette i selskapet.

Hele denne situasjonen får ham til å ha et konfliktfullt bilde med både sjefen og med eierne av selskapet.

Konfliktløsning

Med tanke på denne mellommenneskelige konflikten bestemmer eieren og Human Resources Manager seg for å gripe inn. De organiserer strategier fokusert på selvtillit, diagrammer av arbeidsområder, definisjon av roller og ansvar og selvsikker kommunikasjon.

Marta lærer å utvikle påståelig atferd og kommunisere effektivt. Du lærer også å etablere grenser.

I avdelingen som jobber er det allerede et organisasjonskart, der hver stilling er godt spesifisert med sine respektive roller. Diskusjonene har sunket betydelig, og arbeidsmiljøet har opphørt å være fiendtlig.