Relasjonist Neohuman School

Hva er den neohumanske relasjonistskolen?

De Relasjonist Neohuman School Det er et sett med teorier utviklet i løpet av 50- og 60 -tallet som analyserer menneskelig atferd på jobb fra et individuelt perspektiv, og påpeker motivasjon som hovednøkkelen for å forbedre produktiviteten.

Denne skolen oppstår som svar på School of Human Relations, som den kritiserer så vel som byråkrati, for ikke å behandle individer individuelt for å analysere produktivitet i organisasjoner. Hans forslag om en forbedring av produktiviteten var tilfredshet, insentiver og egenmotivasjon av mennesker.

For dette er det viktig å kjenne årsakene eller motivasjonene som får folk til å handle på en eller annen måte. Innenfor denne skolen er det flere teorier; De viktigste forfatterne var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.

Kjennetegn

- Denne skolen inneholder begreper om menneskelige relasjoner teori og strukturalisme, selv om den er oppdatert.

- Presenterer større raffinement i kontrollteknikkene som brukes til forhold.

- Det fokuserer på å øke arbeidernes produktivitet som grunnlag for å øke effektiviteten.

- Forsvarer påleggelse av mål som et insentiv til motivasjon.

- Forsvarer en større deltakelse av arbeidere.

Hovedeksponenter/representanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var psykolog fra Brooklyn, New York (EE. Uu.), som utviklet flere teorier relatert til menneskelig atferd.

Den mest kjente er den berømte behovspyramiden, formulert i 1943. I dette reiser amerikaneren en hierarkisk skala av behov som menneskelig atferd styres:

Fysiologisk

Det er grunnlaget for pyramiden; Det vil si at de er de primære og biologiske behovene uten at individer ikke kunne leve: mat, pust, søvn osv.

Sikkerhet

Det andre trinnet i pyramiden er behovene for beskyttelse og sikkerhet, for eksempel orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, helse), fysisk beskyttelse, blant andre.

Kan tjene deg: føydal produksjonsmodus

Godkjennelse

Her ville vennskapene, kjærligheten, behovet for tilhørighet og hengivenhet komme inn osv.

Anerkjennelse

Er alle de som er relatert til selvtillit, for eksempel tillit, respekt og suksess.

Selvrealisering

Til slutt hevder Maslow at vårt siste behov er å bli den beste versjonen av seg selv, gjennom kreativitet, spontanitet, forståelse av ting, mangelen på fordommer, blant andre måter.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg hadde mye forhold til Maslow og mente at motivasjonen ble gitt av to faktorer. På den ene siden sa han at organisasjoner kunne introdusere visse faktorer som direkte ville motivere arbeidere (motivatorer).

På den annen side hevdet han at det var andre faktorer som, hvis de ikke var på arbeidsrommet, ville demotivere arbeiderne; Når det gjelder å være, ville de imidlertid ikke være en motiverende faktor for dem (hygienefaktorer).

Motivatorer

Motivatorene er faktorer som er direkte relatert til selve arbeidet. Noen eksempler er hvor interessant arbeid er, hvilke promoteringsmuligheter det er, hvor mye ansvar du har eller hvilke former for anerkjennelse som eksisterer.

Hygiene faktorer

Disse faktorene har å gjøre med alt som omgir arbeid. For eksempel vil en arbeider ikke gå på jobb hvis han ikke har en akseptabel lønn eller minimale sikkerhetsforhold; At disse faktorene eksisterer, vil imidlertid ikke få deg til å jobbe mer effektivt.

Herzberg konkluderte med at organisasjoner for å øke motivasjonen til arbeidere må innta en demokratisk posisjon i deres retning, og forbedre arten og innholdet i arbeidet gjennom visse metoder:

- Utvidelsen av arbeidet; Det vil si gi et større utvalg av oppgaver til arbeidere (ikke nødvendigvis mer komplisert) som vil gjøre arbeidet mer interessant.

- Berikelse av arbeid, som innebærer å gi et større antall komplekse verk, for å øke følelsen av oppnåelse.

Kan tjene deg: klassifisering av det økonomiske markedet

- Empowerment, som refererer til å gi mer beslutning til arbeidere på arbeidsplassen.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var amerikansk professor og økonom. I 1960 skrev han boken som heter Den menneskelige siden av bedriften (på spansk, "Den menneskelige siden av selskapet ”), Der han formulerte to teorier som var et essensielt bidrag til den neohumanske relasjonistiske tilnærmingen.

Teori x

Denne teorien hevdet at folk iboende hater arbeid og unngå det når det er mulig. Dette resulterer i autoritær ledelse i organisasjonen. Noen kjennetegn ved denne teorien er følgende:

- Folk må bli truet og kontrollert for å jobbe hardt.

- Den gjennomsnittlige personen foretrekker å bli sendt, liker ikke ansvar, er utvetydig og ønsker sikkerhet fremfor alt.

- Folk liker ikke arbeidet av noe slag.

- Hver enkelt person må kontinuerlig overvåkes.

- Arbeidere har ikke noe insentiv til å jobbe og mangler ambisjoner, så de må belønnes for å nå sine mål.

Teori og

Denne teorien står i kontrast til den forrige, siden den ser mennesker på en mer optimistisk måte; Den resulterende ledelsen er mye mer deltakende. Egenskapene til arbeiderne i henhold til denne teorien ville være følgende:

- Arbeid med sitt eget initiativ.

- De er mer involvert i beslutningstaking.

- De selvmotiverer for å fullføre oppgavene sine.

- Kos deg med eierne av sitt eget arbeid.

- De søker og aksepterer ansvar, de trenger ikke å bli kommandert.

- Kom jobb som en stimulerende og givende.

- Løse problemer kreativt og fantasifullt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog og pedagog som gjorde en veldig fokusert på organisasjoner. Hans største bidrag til denne skolen var utviklingen av "nye styringsmønstre", basert på sjefens forskjellige oppførsel:

Autoritativ - utnyttelse

Kraft og retning kommer ovenfra, hvor trusler, straff brukes, kommunikasjonen er dårlig og teamarbeid er minimalt. Generelt er produktiviteten middelmådig.

Kan tjene deg: Organisasjonskart over et serviceselskap: Struktur og eksempel

Autoritativ - velvillig

I likhet med den forrige, men etterlater litt plass til konsultasjoner nedenfra og bruker belønninger i tillegg til trusler. Produktiviteten er vanligvis relativt god, selv om det er stor fravær og malrotasjon.

Rådgivende

Målene er etablert etter å ha diskutert dem med de underordnede, kommunikasjonen er vertikal i begge retninger og oppfordrer delvis teamarbeid. Det er noe involvering av ansatte som et motiverende element.

Deltakende

Mange er enige om at dette er det beste systemet. På denne måten er deltakelse det største målet, for å oppnå en total forpliktelse til organisasjonens mål.

Kommunikasjonen er vertikal i begge retninger, og den er også lateral. Produktiviteten er veldig god og fraværende og endringer i malen er mangelvare.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisasjonsteoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Jeg følte at de klassiske organisasjonsmodellene promoterte det den kalte "umodenhet", hvis egenskaper var følgende:

- Passivitet.

- Avhengighet.

- Gjøre.

- Banale interesser.

- Kortsiktig perspektiv.

- Underordnet stilling.

- Knapp selvkunnskap.

Som en løsning foreslo Argyris å endre fokuset på å fremme en tilstand av "modenhet", på jakt etter de motsatte egenskapene hos ansatte:

- Aktivitet.

- Uavhengighet (relativ).

- Oppfør deg.

- Dypeste interesser.

- Langsiktig perspektiv.

- Lik eller høyere stilling.

- Selvkunnskap og selvkontroll.

Referanser

1. Enock, k.(2006) Helsekunnskap.org. 
2. McGregor, d. (1960). Den menneskelige siden av bedriften. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). Arbeidets sosiologi, 2. utgave, London, Polity
4. Allen J, Braham P og Lewis P (1992) Politiske og økonomiske former for modernitet Polity London
5. Magre produksjon og utover arbeidsaspekter av et nytt produksjonskonsept (1993) Ilo Genève