Matriseorganisasjonsegenskaper og eksempler

De Matrix Organization o Matrix Structure er en forretningskonfigurasjon der ansatte deltar i spesifikke prosjekter mens de tar seg av funksjonene sine. Doble kanaler brukes: På den ene siden hovedhierarkiet; Og på de andre, spesifikke programmer.

Generelt representerer disse programmene eller porteføljene tjenestene som tilbys av et selskap. Når klientens behov og tjeneste er definert, starter selskapet et prosjekt der det danner et tverrfaglig team med forskjellige avdelingspersonell for dets realisering.

Bildekilde: Slidehare.nett

En organisasjon av denne typen opprettholder strukturen til lønnen til ansatte gruppert etter funksjoner som tradisjonelle organisasjonskart, men er også forberedt på å tilpasse seg markedsendringer og krav til å møte dem mye raskere.

Med andre ord, det gir fordelene med fleksibilitet og større sikkerhet i den individuelle kontrollen av prosjekter for tilfredsstillende kulminasjon, og tilbyr også utviklings- og promoteringsmuligheter i organisasjonen.

Denne praksisen fremmer delegering av ansvar, samarbeid og interdepartementell kommunikasjon, deling av ressurser og ferdigheter og et dynamisk arbeidsmiljø.

Matrix -organisasjonen tok popularitet etter 1970 for å tilpasse produksjonsoperasjonene til selskaper til en raskere respons til kundene.

Selskapene som tok denne avgjørelsen som ble brukt til å opprettholde denne interne strukturen hemmelig for å unngå mulige økonomiske ustabiliteter, både for konservativ bedriftskritikk og for kopien av deres strukturelle modell av konkurransen.

Hovedegenskaper ved Matrix -organisasjonen

1- Det tillater å operere basert på prosjekter

Dette elementet er det som sannsynligvis moderniserer og gir energi til organisasjonsorganisasjonene til tradisjonell lineær hierarki, og føder matrisenes fleksible og doble struktur. Selskapet kan jobbe med flere prosjekter samtidig uten å påvirke avdelingsfunksjonaliteten.

Ved fødselen av et prosjekt blir det fulgt av opprettelsen av et arbeidsteam med mennesker med forskjellige ferdigheter og kunnskaper. Dette utstyret er midlertidig og er samlet for å imøtekomme kundens behov.

Tiden som er planlagt for total eller delvis realisering av prosjektet er generelt oppfylt. Når Culmina -prosjektet, kan medlemmene omfordeles til andre programmer. Arbeidere slutter aldri å tilhøre sin opprinnelige avdeling.

2- Dynamikk av talenter og ressurser

Kvalifisert personell og ressurser kan deles mellom funksjonsavdelinger og prosjektutstyr. På denne måten brukes de mer effektivt og for flere enheter i organisasjonen.

Kan tjene deg: Forretningsprotokoll: Kjennetegn, hva er det for, eksempler

3- gratis informasjonskommunikasjon og flyt

Matrisestrukturen lar ansatte kommunisere raskere til tross for avdelingsgrenser. Det vil si at informasjonen flyter både opp organisasjonen og på sidene.

Den nyttige informasjonen til det samme prosjektet er ikke nødvendigvis låst; Det kan være tilgjengelig for alle. Dette unngår informasjonssiloer og et samarbeidende arbeidsmiljø opprettes som integrerer organisasjonen.

4- tillater eksistensen av to styringstall samtidig

En prosjektleder blir tildelt hvert nytt arbeidsteam, som oppfyller funksjonene til sjefen for teammedlemmene under prosjektet. Denne personens funksjon.

Så til tider kan en ansatt ha to sjefer samtidig. For at dette systemet ikke skal komme inn i konflikt, er det viktig at divisjons- og ansvarsavdelingsparametrene mellom de to sjefene er definert godt.

5- Utvikle fremtidige ledere

Tildeling av midlertidige oppgaver i prosjektmedlemmer gjør Matrix -organisasjonen til et utmerket scenario for å trene neste ledere, siden de er enklere identifisering i et tverrfaglig arbeidsmiljø.

6- Vekten av ansvaret er delegert

Prosjektleder er direkte ansvarlig for kulminasjonen av det samme i den etablerte tiden og budsjettet. Dette krever sterkt lederskap for å sikre overholdelse av funksjoner.

Suksessen til prosjektet vil avhenge av den viktige beslutningen fra lederen, uavhengig av organisasjonens hierarki. Denne modaliteten desentraliserer også funksjoner og prosesser, og gir plass til et visst nivå av operativ uavhengighet gjennom hele strukturen.

7- tilbyr raskere og mer effektive svar

Dannelsen av tverrfaglige team for et nytt prosjekt kan skje ganske raskt, og det er sannsynlig at programmet starter nesten umiddelbart.

Prosjekter er basert på private tjenester og produkter som selskapet allerede tilbyr; Deretter er personoppgavets tid og arbeidsstart minimal og trenger ikke byråkratisk godkjenning av en lineær kommandokjede.

Dette gjør at selskapet raskt kan tilpasse seg hva markedet spør, levere tilfredsstillende kvalitetsresultater i mye mindre tid og sette i gang et annet prosjekt umiddelbart, om nødvendig.

Kan tjene deg: Kommersielle transaksjoner: egenskaper og eksempler

Dette tillater også eksistensen av mange prosjekter som utvikler seg parallelt.

8- slutten på et prosjekt er ikke slutten av arbeidet

Når et prosjekt stenger eller avsluttes, trenger ikke selskapet å bekymre seg for flytting av personalet, siden de ansatte aldri sluttet å tilhøre jobbene sine. Dette senker kostnadene for selskapet.

I noen selskaper håndteres tallet av den spesielle betalingen eller bonusen per prosjekt for hvert teammedlem, men de er uavhengig godtgjørelse av den vanlige ansattes lønn.

I andre er både den faste arbeidsplassen og oppgaven til et team eller prosjekt en del av jobbfunksjonene.

Fordeler

Allsidighet og fleksibilitet

I enhver forstand. Selskapet kan ta fatt på flere forskjellige prosjekter og av forskjellig karakter så lenge det har ressursene. Dette skyldes i stor grad allsidigheten til ansatte, som har muligheten til å tilpasse seg og jobbe i forskjellige avdelinger.

Spar kostnader

Å ha en serie slike allsidige ressurser genererer at eksterne komponenter ikke trenger å ty, noe som reduserer kostnadene. Denne besparelsen kan investeres i å fortsette å forbedre ansatte eller ressurser.

Ulemper

Interessekonflikt

En matriseorganisasjon fremmer at ansatte kan være fokusert på flere prosjekter, noe som betyr at den har flere sjefer.

Hvis disse ikke er enige og ser etter felles beste, kan det generere i en serie interessekonflikter som påvirker den ansatte og de forskjellige prosjektene.

På sin side kan fordelingen av ressurser også anta at avdelinger inngår spenning, siden noen kan være lite foretrukket med hensyn til andre.

Overdreven etterspørsel etter ansatt

Prosjektledere bør vite hva den andres situasjon er, fordi de kan forstå behovene og hindringene de står overfor. Hvis denne koordinasjonen og empatien ikke eksisterer, kan ansatte lide konsekvensene av en leder som bare har utsikt til prosjektet sitt.

Denne lederen vil bare ha den visjonen om at den ansatte må vie hele tiden til prosjektet sitt, og krever visse mål som vil være umulig å møte fordi han har arbeid med andre avdelinger.

Kan tjene deg: de 9 mest alvorlige økonomiske problemene

Det krever mange møter

Slik at ovennevnte ikke skjer og visse enigheter er nådd, må ledere møte med jevne mellomrom, noe som betyr en dedikert tid som kan brukes til andre oppgaver.

Eksempler på selskaper med Matrix Organization

Nestlé

Det sveitsiske multinasjonale selskapet Nestlé er den største matprodusenten i verden, og har mer enn 29 merker registrert med årlig salg større enn 1,1 milliarder dollar. Dette selskapet opererer under matrisens struktur.

Nestlés desentraliserte organisasjon lar underordnede grener nyte uavhengighet på høyt nivå.

Selv om store strategiske beslutninger tas på de høyeste nivåene, er mange daglige drift delegert til lokale enheter eller avdelinger.

ABB Group (ASEA Brown Boveri)

Dette er et multinasjonalt selskap i grenen av automatisert industrialisering (robotikk, elektrisk og elektronisk energi) som siden 80 -tallet har gjort flere viktige fusjoner og anskaffelser av selskaper som har tillatt god vekst.

I 2001 ble Matrix -organisasjonen introdusert for å integrere aktiviteter over hele verden og desentralisere driften av hovedkvarteret i Sveits.

Dette var vellykket, tillot større nærhet til kunder og en mye raskere og mer effektiv beslutningsprosess.

Det er et av få store selskaper som har vært i stand til å implementere strukturmatrisen. Operasjonene er organisert i fire globale divisjoner, som har dannet spesifikke forretningsenheter fokusert på et bestemt bransjeområde eller en produktkategori.

Referanser

1. Fahad Usmani (2012). Hva er en matriseorganisasjonsstruktur? PM Study Circle. Gjenopprettet fra pmstudyccircircircle.com
2. F. John Reh (2017). Utfordringer og fordeler med matriksstyring på arbeidsplassen. Balansen. Gjenopprettet fra TheBalance.com
3. R. Schnetler, h. Steyn & p.J. Van Staden. Kjennetegn på matriksstrukturer, og deres effekter på prosjektsuksess (online dokument). University of Pretoria, Sør -Afrika - Scientific Electronic Library Online. Gjenopprettet fra Scielo.org.za
4. Stuckenbruck, l. C. (1979). Matrix -organisasjonen. Project Management Quarterly, 10 (3), 21-33. Project Management Institute. PMI kom seg.org
5. Martin Webster. Hva er Matrix Management? - En guide til matriksstyring. Ledende tanker. LEDERINGSTYKTER.com
6. Dave Mote. Matrisehåndtering og struktur. Henvisning for virksomhet - Encyclopedia of Business, 2. utgave. Gjenopprettet fra referanseforbusiness.com
7. Essays, Storbritannia. (2013). Nestle organisasjonsstruktur. Storbritannias essays. Gjenopprettet fra ukessays.com
8. ABB. Vår virksomhet. Gjenopprettet fra nytt.ABB.com